不久前，蘋果宣布允許員工公開討論工資，引起了網民的熱烈討論。長期以來，無法詢問同事的工資被默認為最基本的工作場所常識，甚至相當一部分企業也制定了禁止員工私下討論工資的制度。

所以，當蘋果公司發布這個消息時，他們都認為蘋果值得成為一家高質量的公司。但事實上，如果你做一些研究，你會發現蘋果的員工真的應該受到表揚。蘋果一直強調其薪酬原則是同工同酬，但與此同時，蘋果不允許員工分享薪酬來討論薪酬。這有點分裂。

因此，自今年年初以來，蘋果的員工發起了一些非正式的薪酬調查，但都被終止了。今年年初，蘋果的員工發起了一項調查，要求他們的同事自愿提供工資信息，以及他們的種族、國家、性別和殘疾狀況。在收到大約100份回復后，蘋果的人力資源團隊要求員工停止調查。原因是：人員統計問題包括個人身份信息。

今年8月，員工們試圖進行另一波薪酬公平調查，但再次被告知取消調查，因為這包括一個性別問題。員工們永遠不會放棄，并創建了一項沒有性別問題的新調查。蘋果公司表示，調查必須關閉，因為它使用公司賬戶。

沒關系。8月底，蘋果員工建立了自己的網站Appletoo，然后發布了公開調查和招聘。讓員工在網站上分享性騷擾、歧視等不公平待遇的經歷。不僅如此，自8月份以來，蘋果被8名員工指控非法解除勞動合同和工作場所騷擾，其中一人被否決，其余7人。

美國勞工部門目前正在調查剩下的7起訴訟。在這7起訴訟中，蘋果必須連續完成7次殺戮。只要失去一個，蘋果就必須公開通知允許員工討論他們的工作條件。在這種情況下，蘋果首先受到尊重，畢竟，吃得更好。

為什么公司要求工資保密？事實上，在大多數公司，即使是專門從事工資研究的人力資源咨詢公司，也無法在公司實現完全的工資公平。如果你不能實現工資公平，你必須堵住每個人的嘴。對于員工來說，如果你發現對面的桌子和你做同樣事情的同事工資比你高，你肯定不能接受。

不僅如此，在中國市場，還有一個嚴重的市場形勢工資倒掛。

一、外部競爭力vs內部公平。

薪酬有兩個著名的原則：外部競爭力和內部公平。

所謂外部競爭力是指：

在市場上，企業挖人時，工資水平有競爭力，保證挖人到位。

如果外部競爭力不足，就挖不到優秀人才，offer出門就會打臉。

內部公平是指：

公司內部工作內容相同，同級同事，工資差距不能太大。

這意味著挖掘出來的人的工資不能高/低得離譜。如果他們太高，原來的團隊就不能接受他們。如果他們太低，他們可能會很快再次跳槽。

我們都知道真相。

在某種意義上，這兩點很難達到良好的平衡。

除非整個市場的工資漲幅很慢。

但對不起，在過去20年的快速發展中，職場人的工資一直在上漲。

早年四大開出5000-6000的工資，你可以看到優秀的大學生爭相進入四大。

現在四大工資都漲了，反而成了優秀學生的備胎。因為互聯網的薪水更高。

事實上，我們都知道，跟上市場的步伐很快，內部薪酬調整的步伐也沒有那么快。

最終的結果是，跳槽加薪迅速，甚至應屆畢業生的工資市場也能在2-3年內迅速倒掛老員工。

頻繁跳槽加薪快，穩定增長倒掛。

這句話已經成為穩定專業人士的詛咒。市場現狀如此，你配得上公司，公司可能配不上你。

所以我建議你不要經常換工作，而是要經?？礄C會，經常了解市場情況。這種頻繁一年不少于兩次。

二、年終調薪一言難盡。

企業年終調薪漲幅連續多年下降。

例如，假設你是2011年的畢業生。當時的大學生平均起薪在2500-3500之間。

按較高的3500計算，5年內按市場中位值增長，到目前為止，工資可以達到5000個月。

然而，到了2017年，應屆畢業生的平均起薪接近5000。工作五年和剛畢業的人差不多。

在這種情況下，如果我們不想換工作，我們仍然可以保持我們的薪水符合市場水平，我們需要額外的加薪機制，如：

O晉升加薪。

o一年多次調薪機制。

o核心人才保留計劃。

僅僅一年一次，我們的薪水只會被市場水平甩得越來越遠。

相反，企業在外部挖人時，如果只標注現有員工的工資，每分鐘都會被市場打臉，人都招不到。

因此，許多企業意識到，外部挖掘，必須尊重市場規律，必須簡單粗暴地高于市場價格。

如果你不給足夠的錢，市場上的人才會打你的臉。

相反，公司里的老員工愿意留下來的原因不可能都是錢，或多或少是公司是我的舒適區。

既然你不太在乎錢，不會打企業的臉，那就先把你放在一邊。

三、內部調薪的阻力。

外部招聘，預算新批，按市場規律。

與外部招聘不同，內部工資調整預算死亡：今年業績增長20%，整個公司的工資最多只能維持同樣的增長，20%。

否則，盲人都算得上，業績漲20%，員工工資漲30%，總有一天會入不敷出。

好吧，在GDP增速放緩的今天，能做出20%上漲的公司已經很牛了。

賠錢的公司并不少見，甚至讓員工自己掏錢買理財產品...

如何分配這20%的企業？

高利潤部門必須得到更多，高管和核心人才團隊必須得到更多得更多。其他人只能分成剩下的部分，保證市場水平是好的。

好了，最后分到你手里，你分到5%的漲幅，在公司看來，已經盡力給你加薪了。

而你盯著工資單發呆，6%能做什么？

原來工資2萬，漲6%，也多了1200。看房價，想了想，又打開了招聘網站。

等等，有沒有可能問老板要多漲一點？

對不起，這很可能不是你的直線領導說的算的。

因為你的加薪來自市場，這意味著你的額外增長可能不僅會影響你在同一部門的同事，還會影響整個公司，包括高管。

即使你的領導特別頭鐵，為了你愿意和老板打架。

但他的老板，公司高層，仍然可以給他一堆命題：

1.為什么給你更多？你有額外的貢獻嗎？失去你的公司損失大嗎？

2.如果給你額外的漲幅，是否還需要給其他表現相似的同事，也要漲到這個比例？

3.給你漲了，你一定會留下來嗎？還是這波漲幅，換工作拿高薪？

相信我，很少有老板愿意為你爭取這個水平，他面臨的挑戰太多了。

如果你真的有老板愿意這樣幫你，記得跳槽后給別人敲一個。

此外，大幅上漲并不意味著錢多。

四、內部調薪的隱藏關卡。

我見過很多因為核心人才離職直接導致業務直接崩潰或業績直接崩潰的案例。

這對企業的影響是不可估量的。

因此，為了避免這種情況，大多數企業都會設計隱藏的調薪周期。

除了每年年初，企業通常至少為核心人才提供另一個工資調整周期，但這并不是對所有人開放的，你可能不知道這個周期存在。

根據28條規則，企業80%的利潤實際上來自20%的核心人才，因此調薪也要優先考慮核心人才，尤其是薪酬水平低于市場平均水平的核心人才。

如果你每年或至少每兩年至少能被納入這個工資調整周期，那么你的工資在市場上實際上是有競爭力的。

當然，你可以在外面找到機會，但同時，你也會意識到原來的公司非常重視你，把你納入核心人才的范疇，你通常會考慮跳槽的選擇。

如果你在大中型外企（私營企業比較混亂，老板的決策方式比外企復雜，流程簡單粗暴，不包括在我下面的討論中），但不包括在這個薪酬調整周期中，遺憾地告訴你一個殘酷的事實：

無論老板/老板如何口頭表態，企業在管理層面，都不把你當成核心人才。

企業和你的領導知道你的薪水低于市場水平，但他們仍然不愿意為你做出復雜的調整，打破原來的平衡。

即使你離開了，外面也可以招到類似的人才，可能更貴，可能需要時間訓練，但不需要觸及復雜的過程。

總之，你，沒那么重要。

當然，還有一種企業盲目追求內部公平：公務員、類似公務員崗位的機構和國有企業。

這類企業的薪酬永遠跟不上市場變化，但其留人策略卻不盡相同：

·穩定：除非你違法違紀，否則基本不會把你開除出人民隊伍；

·福利：退休后養老金不低，現在工作量不離譜；

·其他資源：部分國有企業可在上海和北京落戶，并可提供公司住房。

或者看個人選擇。

我不想被工資倒掛，但我很清楚，我留在公司的原因不僅僅是錢。

我喜歡企業文化、團隊氛圍、領導的幫助。