鄰近年末，許多職業(yè)人逐漸按耐不住換工作，而這個(gè)時(shí)候HR并不是忙碌招騁，只是忙碌怎樣留才。因此，年末之時(shí)，一場優(yōu)秀人才爭奪戰(zhàn)在HR的身上悄悄地開演了。

為留住人才 HR和老板約賭

郭艷是一家電器設(shè)備企業(yè)的HR。前不久，公司總裁讓她強(qiáng)烈推薦一下單位有什么出色員工。郭艷立刻想起了相關(guān)部門的朋友小茜。小夏進(jìn)企業(yè)一年多了，不但辦事高效率，人也聰明伶俐。因而，深得郭艷的稱贊。

殊不知，郭艷向公司總裁報(bào)告出色員工名冊時(shí)，老板聽見小茜的姓名時(shí)，立刻緊皺了眉梢。“她出色嗎?我覺得她從不加班加點(diǎn)，一點(diǎn)也不愛崗敬業(yè)。”針對老板的觀點(diǎn)，郭艷表明很無奈。

世界上沒有不通風(fēng)的墻，老板覺得不加班加點(diǎn)便是不愛崗敬業(yè)的觀點(diǎn)被員工們了解了。因此，許多員工逐漸有意變緩工作中節(jié)奏感，晚一點(diǎn)下班了，以博得老板親睞。但是，小茜并沒有與朋友流程一致，仍然朝九晚五上下班時(shí)間。

慢慢地，小茜變成朋友眼里的“半獸人”，這使她產(chǎn)生了離職的想法。郭艷從業(yè)HR工作中很多年，獲知小茜有離開的想法后，立刻逐漸出招留才。

郭艷不忍心企業(yè)喪失小茜那樣的優(yōu)秀人才，便積極和老板商議，最終她跟老板打個(gè)賭：分配同樣的勞動(dòng)量，小茜能二天進(jìn)行，而別的朋友要三天進(jìn)行。老板不相信，但最終事實(shí)上，郭艷是對的，小茜果真二天內(nèi)完成了工作目標(biāo)，并且都沒有加班加點(diǎn)。

名正言順地，小茜獲得了老板的認(rèn)同，并迅速被提升為單位負(fù)責(zé)人，而她要離職的想法也被消除了。

HR評價(jià)：留才工作中要外置

郭艷告知新聞?dòng)浾撸屯袠I(yè)溝通交流中看到那樣一種很奇怪的狀況：許多初入職場人都是由于公司而新員工入職，由于領(lǐng)導(dǎo)而辭職。“實(shí)際上 ，新員工入職的因素是合理的，但辭職的根本原因就偏重于主觀性了，這類方法很不理性。”郭艷稱，這是由于公司總裁對員工欠缺掌握，這就必須 部門負(fù)責(zé)人，換句話說負(fù)責(zé)人這一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在公司中發(fā)揮好左右配合的功效。因而，恰逢年末優(yōu)秀人才非常容易“外流”之時(shí)，郭艷直言，漲薪是最同時(shí)也最切實(shí)可行留才方法。但是，要想真正意義上的留住人才，此項(xiàng)作業(yè)必須 外置。

對于此事，另一名HR張孝慧也表明認(rèn)可。她講：“當(dāng)員工立即明確提出辭職時(shí)，他大部分早已干了決策，不容易隨意更改，乃至大部分狀況下，早已找好啦另一家。這就必須 HR在平常的工作上，就需要注意員工的不穩(wěn)定情況。”那麼，怎樣提早洞悉員工的不穩(wěn)定呢?張孝慧說方法許多，能夠在每個(gè)部門安插“眼妝”，還可以機(jī)構(gòu)一場員工主題活動(dòng)，看員工回應(yīng)的水平，還可以多與員工開展溝通交流，這些。總而言之，要想留住人才，HR們都有各招。

但是，碰到員工要換工作，HR們最先要做的還并不是留才，只是先掌握員工離職的緣故。張孝慧說：“跟員工坦誠相見談一次，從薪酬工資待遇、發(fā)展趨勢機(jī)遇、單位規(guī)章制度和領(lǐng)導(dǎo)干部，及其最近工作中情況等層面，掌握員工要離職的緣故。那樣，非常容易執(zhí)行留才方案。”

年末留才方式僅作參考

方式一：年末留才要既用薪留才，更要了解點(diǎn)方式。各家公司能夠把年末的年終獎(jiǎng)金設(shè)定得稍稍高些，隨后將這種年終獎(jiǎng)金分兩到三次來發(fā)，底層員工的年終獎(jiǎng)金分2次來發(fā)，年以前發(fā)百分之十四十，年之后四月份發(fā)百分之六十。而中層管理的年終獎(jiǎng)金則根據(jù)三次來發(fā)，一方面是中層管理的年終獎(jiǎng)金略微高些，另一方面是中層管理是公司的主要單位，因此要增加措施吸引這一部分的員工。針對中層管理的年終獎(jiǎng)金，提議是年以前發(fā)百分之四十，年之后三月份發(fā)百分之三十，隨后五月份再發(fā)百分之三十。這類方法有點(diǎn)兒“太損”，但也是公司吸引人的比較合理的方式 。可是這一作法有一個(gè)前提條件，那便是公司給員工的年終獎(jiǎng)金要高些。

方式二：年末留才何不打友情牌。針對員工來講，她們?yōu)槭裁催x取在年末換工作或離職或是休假回家了，有一部分緣故便是她們牽掛著親人。留才就需要留意，那麼公司要做的便是，根據(jù)多種方法去問慰員工的親人，能夠是給員工的親人寄過春節(jié)的禮物或是發(fā)慰問金，乃至還能夠請員工的親人回來和員工一起開企業(yè)年會(huì)，這種基本都是公司能夠達(dá)到的。

方式三：年末漲薪留才是最土的辦法也是合理的方法。員工的離職只不過就二點(diǎn)的緣故，要不就要干得不高興，要不便是薪酬或是服務(wù)平臺(tái)達(dá)不出自已夢想的規(guī)范。干得不高興，可能是與領(lǐng)導(dǎo)共處得不和諧，或是是實(shí)際上并不是自已感興趣的工作中，針對這樣的狀況，公司能做的也是盡可能去調(diào)整。此外，針對薪酬或是服務(wù)平臺(tái)這個(gè)問題，公司還可以根據(jù)年末漲薪來完成。年末對原有的薪酬開展5%到15%的頻率開展調(diào)整，年末工資加了，會(huì)使員工消除年末換工作的想法，避免年之后很多員工離職的狀況發(fā)生。