公司初創(chuàng)期不論是惹人或是吸引人難，一方面是公司的不對稱性會造成 員工不穩(wěn)定，此外一方面員工對自主創(chuàng)業(yè)型公司并不是十分有興趣，由于風險性大，薪酬福利不一定理想化。那麼，公司初創(chuàng)期應當怎么合理招人與吸引人？

實例：張兵和王寶強創(chuàng)立了一家網(wǎng)絡技術企業(yè)。創(chuàng)立 后，逐漸站兵買馬，發(fā)覺許多應聘者僅是猶豫，而沒面試，最終它們的公司招人了一個月才招騁到一個技術工程師和行政文員，而前臺接待文員工作了大半個月就辭職了。別的職位的人都沒招騁及時。

該公司是自主創(chuàng)業(yè)型公司，該類公司也是在“招來人”和“吸引人”這2件事都不容易搞好，表層上看這也是2個領域的難題，其本質(zhì)是一個層面的難題，是能夠綜合處理的。

一、是要持之以恒地找尋滿意的候選人(較為艱難，有時候運勢占據(jù)巨大的占比);

二、是要將招騁標準按必要性開展排序，只需夠得用關鍵標準的就可以應用;

三、是全力以赴學習培訓和培育人才(包含招的優(yōu)秀人才)，提升它們的工作能力，修復她們的薄弱點，讓許多人覺得在企業(yè)有發(fā)展、有發(fā)展前途，覺得企業(yè)持之以恒和恒心，在不停在向前;

四、是針對銷售方案要有銜接性、一致性，不可以以自身是初創(chuàng)公司就政出多門，讓她們有沒有安全感。

五、針對她們在本地的日常生活和商務洽談，要大力支持，特定專職人員做銷售工作，維持與總公司在商品、營銷推廣(銷售方案、廣告宣傳……)、市場銷售、服務支持; 在生活中要豐厚些，不要在這些方面讓她們覺得企業(yè)在榨取她們的權益。

六、對于大伙兒十分在意的市場銷售分為這些，一定要親自到本地去與它們溝通交流明確，不必只是在總公司制定、實行了事，CEO\COO\CMO這些一眾管理層終究都并不是仙人，自身制定的制度便是十全十美的，每個銷售市場間一定會有差異性的，這類差別要表現(xiàn)在企業(yè)的網(wǎng)絡營銷現(xiàn)行政策上。

七、有關部門應與她們一起到本地，幫扶她們創(chuàng)建起本地的精英團隊，精英團隊最好是本土化比較好。

堅信經(jīng)過上述對策，能夠減輕和處理招不上人的難題，可靠性差的難題，主要是：

一、她們覺得盈利不平衡，工作與投入相差太大。雖然企業(yè)有銷售業(yè)績上的工作壓力，但企業(yè)也需要在其他層面要提供她們以賠償，以回報她們在本地艱辛開辟的投入，緩解因銷售方案壓力太大產(chǎn)生的不適，那樣，應不容易發(fā)生哪些可靠性差的現(xiàn)象了;

二、做為企業(yè)一定要為她們的發(fā)展前途承擔，要認真地為她們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展作出計劃并給予進一步申請辦理，讓她們見到，要塑造一個或好多個典型性，提高她們留到企業(yè)的自信心。

三、對于貴司在商品、營銷推廣、廣告宣傳這些層面有哪些難題，我這里不方便猜想，但請盡量給予反省，終究做為員工，很多人是有建議也不會講的，確實呆不起來了，便會走，企業(yè)不應該有“聽不見建議，表明我們都是恰當?shù)摹蹦菢拥哪铑^，請再謹慎反省。