陳女士于2005年進某單位工作中，2008年后半年按照勞動法，提早一個月向企業(yè)明確提出辭職申請，企業(yè)通過計算，發(fā)覺陳女士當初也有3天的年假未休滿，因此便分配其在剩下的時間里將年假休滿，卻遭受陳女士回絕。她覺得，只需自己沒有書面形式遞交申請舍棄年假，企業(yè)就理應付款其相當于300%的年假薪水。而企業(yè)則覺得，企業(yè)早已分配陳女士去休年假，而陳女士不予歇息，過失沒有在企業(yè)，企業(yè)沒理由再付款員工年假薪水。

在勞務關系即將完成之際，公司因為成本費的考慮到，往往是叫員工在辭職以前先把剩下年假休掉。而從員工的視角考慮到，通常更期望將“庫存積壓”在企業(yè)的年假“轉現”，以得到較強的年假薪水。

應對上述所說情況，各單位人事主管通常有不一樣的看法和操作步驟：

■讓步型：江主管表明：因為企業(yè)的范圍過大，且管理方法氛圍比較比較寬松，因此當企業(yè)規(guī)定員工休年假但員工回絕時，企業(yè)往往是期待根據商議的形式對員工開展規(guī)勸，假如規(guī)勸不了的，企業(yè)往往是適用員工的要求，給與其年假薪水。

■強勢型：宋經理提到：企業(yè)有權利分配員工在特定期內內休年假。正常情況下，員工無正當理由不予假期的，企業(yè)無理由付款其假期工資。

■防止提升制型：對經營規(guī)模并不大的公司，公司會需要整體員工在今年初便將年假所有休滿，期間企業(yè)處在暫停營業(yè)情況。可是在碰到員工享有年休假天數良莠不齊時，這種操作步驟可能碰到一定的情況。

「法律分析」

《職工帶薪年休假條例》第5條要求：“企業(yè)依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。”從法律法規(guī)的視角看來，企業(yè)有責任為合乎法律規(guī)定規(guī)定的員工給予年假，但企業(yè)并且有著統(tǒng)籌規(guī)劃員工休年假的權利。

針對企業(yè)“分配員工休年假的”，可能發(fā)生下列幾類狀況：

1）企業(yè)不分配的，理應付款三倍工資。

2）員工積極舍棄年假，需提交申請書：依照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條之要求：“用人公司分配員工休年假，可是因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常運轉期內的薪資收入。”

3）企業(yè)分配，但員工拒休。好似此案所顯示，部門分配員工休年假，員工拒休，卻又未提交申請書舍棄的。針對該類事兒的解決變成法規(guī)的朦朧地段，因此該案中企業(yè)和員工各執(zhí)一詞。

兩類見解的聚焦點取決于，企業(yè)分配職工休假，但員工未服從命令，仍然來工作，是不是能被視作自行舍棄年假？一種見解覺得：公司分配員工假期即免去了付款三倍工資的義務，員工堅持來工作，等同于自行舍棄年假；另一種見解則覺得，除非是員工遞交申請書，要不然不可以覺得其舍棄年假，公司需付款三倍工資。針對此情況，正當程序并沒有得出確定回答。實踐中，二種見解都不缺擁護者。