一般來說，小企業薪水大多數是“交涉 保密工作”方式。一方面，員工薪水是老總與員工單獨交涉而成的，便是老總根據銷售市場價格感覺你值是多少就給是多少，協商一致就交易量；另一方面，交涉薪水務必嚴苛保密工作，不然就亂了套了，不僅是員工中間互相盲目攀比的難題，實際上老總也確實不太可能徹底搞定。

可是當公司越來越大的情況下，仿佛這類“交涉 保密工作”的手機游戲愈來愈玩不下來了。在人的全球里，有多少“密”能夠 真真正正徹底“保”住，原本便是非常值得猜疑的；企業內部員工中間的較為，員工與外界的較為，及其本身對投入收益開展的主觀性較為，（以上三種較為也就是說白了的內部公平公正、外界公平公正、個人公平公正，也是有通稱做3E的）實際上一直都在開展，并不會由于薪酬保密工作的鴕鳥政策而終止。

就單獨員工來講，就較小的企業經營規模來講，交涉薪水很有可能問題不大；其難題取決于，當企業經營規模做到一定程度，職位職責分工偏細、多元性提高，員工總數較多時，在各職位薪酬中間無法產生有效的相對性較為關聯。

這一“一定程度”到底在哪兒呢？便是老總管理水平的極限。老總也就是一個腦殼，二只雙眼，一張嘴唇，當他不可以合理地監管全體人員員工的情況下，也就是“交涉 保密工作”方式走到最后的之際。

在某種意義上，規章制度是管理人員管理水平的變大。一切規章制度都展現了管理人員的信念，而規章制度也就是管理人員落實其信念的方式。實際到薪酬規章制度，事實上便是將老總的一次次交涉變為一個標準：按照市場價格明確薪酬是最重要的標準，這一點上和交涉薪水是完全一致的；每一個職位存有一個最少最大價格，這可當作交涉的室內空間；每個職位薪酬中間存有有規律性的高矮關聯，它是對數次交涉結果的操縱。

對于別的各種各樣薪酬管理規定，事實上是（1）怎樣合乎法律法規，（2）怎樣變大鼓勵實際效果。但無論如何，上邊提到的好多個層面是關鍵難題。

因而，大家徹底能夠 將薪酬規章制度了解為根據一系列完善的標準來改進反復的薪水交涉結果。

那麼，中小型企業的薪酬設計方案理應怎樣實際操作呢？

（1）崗位分析：別見到崗位分析就覺得繁雜極其，簡單解決，讓老總花一點時間科學研究一下企業內的職位（很有可能你需要做一些職位標準和清除的工作中，有一些職位可能是模糊不清的，有一些職位可能是類似的，這些），就拉一個職位明細出去，“強制性”老總將這種職位分成好多個級別就可以了。這也稱之為排序法。級別總數，不必太多，十個上下是較為適合的，數最多十五個等級。

自然得分法還可以用，但一般來說，假如企業經營規模并不大，職位多元性不高，事實上排序法就充足了。假如老總早已不可以弄清楚企業內的每個職位全是做什么的，那一個至關重要得話，那麼你也就務必考慮到用得分法了。

事實上，在企業應用得分法的情況下，有一種心理狀態，便是搞定，由于讓各層面工作人員都參加了，因此 都需要認賬。而實得分法應用的最終或是必須企業高層住宅對崗位等級開展立即調節和確定的。

公平公正是薪酬的一個關鍵指標值，可是這類公平公正只有是相對性的、大部分人認同的、尤其是老總認同的公平公正。