船小好調頭，中小型企業沒有繁雜冗雜的酬勞規章制度，使企業能依據本人必須判決其薪酬及福利，具備顯著的創造力與協調能力。

做為激勵制度的一個關鍵構成部分，薪酬管理體系針對中小型企業的競爭能力來講通常起著更立即、更深入的功效。不容置疑，在優秀人才市場競爭日益猛烈的今日，怎樣運用薪酬以達到最佳的鼓勵實際效果，進而可以合理吸引住、建立、發展趨勢和保存一支高質量且極具競爭能力的員工團隊，是中小型企業必須深思熟慮的課題研究。

中小型企業的薪酬核心理念與總體目標

不言而喻，中小型企業不太可能在薪酬體制上與已產生經營規模的競爭對手相匹敵。但這并不意味著說中小型企業沒有自身的優點。從整體性和系統理論的視角來剖析，設計方案、健全、管理方法、停止酬勞福利體制的成本費是價格昂貴的，一個有誤或運行錯誤的酬勞方案的成本費當然也會“節節攀升”。而小企業本身所具備的運營靈便、多種形式及其競爭能力較差的特性，促使它的薪酬管理體系具備下列本身與眾不同的優勢：

1、員工參加

在中小型企業的薪酬設計方案中員工參加的可執行性較為高。權變理論覺得員工對薪酬規定因人有所不同的，即有的人趨向于外在酬勞（錢財等），另一些人喜好本質酬勞（造就等），也有一些人既追求完美外在酬勞也高度重視本質酬勞。因此，選用傳統式的全體人員員工統一的酬勞方式將不可以造成極強的鼓勵功效。

據海外企業的實踐經驗證明，中小型企業薪酬系統軟件的最好方式是讓員工參加酬勞設計過程，即“自助餐廳式酬勞”（也稱之為延展性酬勞）。在實施“自助餐廳式酬勞”時要留意下列三點：第一，企業能為員工出示和列舉一組成本費相同的“酬勞套餐內容”以供員工挑選，使員工在達到其要求和本人喜好的前提條件下有最大限度的挑選機遇。第二，不管員工如何挑選，企業的成本費開支一直同樣的，可是對每一個員工而言，酬勞的心理狀態使用價值提升 了，這就相當于企業不用成本費而給員工晉升漲薪。第三，讓員工在與其說利益相關的工作中行業出任設計師領導者，而不是處于被動人物角色，這類機遇自身便是達到高端必須的本質酬勞要素，因此擁有內在激勵的功效。

2、公平公正

薪酬規章制度要想合理充分發揮其鼓勵功效，一個前提條件便是創建在公平公正的基本上。依據J.S拉塞爾的公平理論，“公平公正感是員工是不是對獎賞覺得令人滿意的一個中介公司要素，僅有當大家覺得獎賞是公平公正的，才會造成達到，激汽車發動機。”因而，薪酬與業績考核掛鉤是頗具競爭新酬規章制度的一條基本準則，好的薪酬計劃方案一定是公平公正的。有一些中小型企業的獎勵金派發比較隨便，常常僅因管理人員的一句話，造成員工心理狀態上的不滿意與盲目攀比心態。在這種狀況下，平等原則被徹底忽視了，企業內部一些多余的矛盾也會提升成本費。因此，要保證薪酬公平公正，做到對里公平公正，企業薪酬設計方案務必體現崗位職責和工作能力尺寸，也就是薪酬區別務必有效，搞好企業內部的崗位點評和崗位分析。崗位點評和崗位分析是對于崗位自身，從崗位的多元性、義務尺寸、勞動量是多少、難度系數水平、操縱范疇、所需專業知識和工作能力及其工作責任心等層面來對崗位的使用價值開展量化分析評定。崗位點評和剖析是當代企業薪酬設計方案的基本，也是從源頭上處理薪酬對里公平公正的根本所在。

3、提升鼓勵幅度，收益與專業技能掛勾

因為財務風險大，中小型企業的員工所擔負的勞動者風險性也相對應增加，因此 員工與企業非常容易結成共同命運。因而，為提升抗風險能力，中小型企業適合創建刺激的薪酬規章制度，將員工的收益與企業經濟效益、企業銷售額融合起來。一種合理的方法是創建技能特長評定規章制度，以員工的工作能力為基本明確其工資，標準工資由專業技能最少直至最大區劃出不一樣等級。根據專業技能的薪資制度更改了管理方法的導向性：在推行按專業技能付酬后，管理方法的關鍵不會再是限定每日任務分派使其與崗位級別一致，只是最大限度地發掘和運用員工現有的專業技能。這類評定規章制度較大 的益處是能信息傳遞使員工關心本身的發展趨勢。

中小型企業薪酬明確的程序流程

1、薪酬調研

一切企業的人事部門都應開展適度的薪酬調研，中小型企業沒法除外。但若在一個很大的范疇內開展詳盡的薪酬調研，這針對中小型企業而言成本費太高且沒什么必需，因而小編提議采用一些成本費較低的信息內容方式：

（1）根據招騁類報刊，網址等有關新聞媒體查看求職招聘廣告宣傳，從這當中掌握你所感招騁的崗位或員工的價格行情。

（2）現階段全國各地許多大城市都創建了人力資源市場薪水具體指導價格公布規章制度，企業可根據社會保障行政機關的發布信息，掌握相關職位要求和薪水信息內容。

（3）根據參與同業業務俱樂部隊或各種各樣研究會，完成與同行業按時的溝通交流。

（4）對企業內員工要求的調研。如同前文上述，掌握員工的要求是薪酬管理體系創建的基本。并且，它的實際操作便捷、便捷、非常容易達到總體目標。