薪酬管理體系設計方案是人力資源咨詢服務項目中的一個十分關鍵的業務范圍。在我們與顧客聯系和溝通交流時，經常會碰到顧客明確提出那樣一個問題：大家企業的薪酬水準究竟應當定多大？這個問題實際上便是薪酬管理體系設計方案中的一個重要環節：薪酬精準定位。要想要回答，大家必須掌握究竟什么叫薪酬精準定位？薪酬定位受哪些方面的危害？典型性的薪酬精準定位有哪些方式？薪酬精準定位的效果會對公司的人力資源，對公司的核心競爭力，對企業的發展戰略完成造成怎樣的危害？在我們找到這種問題的回答以后，薪酬精準定位的問題也就渙然冰釋了。

最先，大家來說一下什么叫薪酬精準定位。薪酬定位就是指在薪酬管理體系設計過程中，明確公司的薪酬水準在人力資源市場中相對位置的戰略決策全過程，它可以直接影響了薪酬水準在勞務市場上市場競爭力的高低水平。薪酬精準定位是薪酬管理方法的重要環節，是明確薪酬管理體系中的薪酬現行政策線、級別規范和級別范疇的基本。

牽制薪酬精準定位的原因許多。從公司的里面條件而言，最立即的關鍵因素是薪酬發展戰略和薪酬核心理念，次之是人力資源規劃，再度是戰略發展規劃。

一般在決策開展薪酬管理體系設計方案的情況下，全是想要根據薪酬管理體系設計方案來處理一些內部結構分派層面的使用價值偏移問題，例如新舊員工中間的薪酬分歧、大鍋飯狀況、按職務級別明確薪酬水準、重要職位的勉勵不夠和招騁艱難、薪酬保障機制不完善、業績考核與薪酬的掛勾占比和方法不科學這些一些問題。這時公司一般都是有一個清晰的薪酬管理體系設計方案的總體目標。而這種總體目標也是在一定的薪酬發展戰略和薪酬核心理念的根基上造成的。很多公司在白熱化的行業競爭歷程中早已體驗到，薪酬不單單是怎樣發福利的問題，大量的是怎樣吸引住、保存和鼓勵這些對公司長久發展趨勢有著關鍵危害的重要優秀人才的問題，是怎樣保證企業發展戰略獲得合理執行和順利完成的問題，進而產生了新的薪酬發展戰略，確立了公司在里面分派環節中所要堅持的基本準則和價值導向，確立了薪酬付款的意義基本（或以崗位必要性為基本，或以工作能力多少為基本，或以銷售業績好壞為基本這些）；并且確立了內部結構分派環節中的關鍵歪斜目標，產生了明確的薪酬核心理念（或者提倡按經驗漲薪以激勵員工長期性服務項目，或者提倡盈利共享以激勵員工造就更高一些的使用價值，或者提倡為非凡漲薪以激勵員工的自主創新能力這些）。這種都對公司的薪酬精準定位造成了同時的危害。

一樣，公司的人力資源規劃也對薪酬精準定位造成危害。一般公司都是會在人力資源規劃中確立企業規劃的人力資源管理要求，及其在什么時候選用哪些方式來達到這種人力資源管理要求等一系列人力資源領域的引導標準和戰略方針。例如是根據建立健全的企業培訓體系，有準備的提高目前員工的功能水準，并根據內部結構人力資源市場的人員流動來達到那些要求，或是根據外界招騁來達到這些。這種輔導標準和戰略方針是公司在開展薪酬精準定位管理決策時必須仔細考量的約束方程。例如一個公司有可能在人力資源規劃中明確指出要在未來的兩年內對目前員工團隊開展提升，并根據內部結構升職來填充管理層崗位缺口。在這樣的情況下開展薪酬精準定位就必須考慮到怎樣的薪酬水準可以有效的保存目前的杰出人才，并鼓勵她們不斷提高自身的管理水平，以填充將來的崗位缺口；并且，在考慮到整體薪酬水準的與此同時，還要考慮到靜態數據薪酬（例如標準工資）、動態性薪酬（例如績效工資和獎勵金）及其人態薪酬（例如商業險、交通費等）的水準應當怎么設計方案。那樣才可以對人力資源規劃中的引導標準和戰略方針的落實和貫徹落實給予合理的支撐點。

同樣，公司的發展戰略規劃也是薪酬精準定位管理決策流程中務必要充分考慮的一個主要要素。例如采用低成本戰略的企業，在開展薪酬精準定位的情況下考慮到的關鍵一般是怎樣對薪酬總金額開展調節的問題；而采用差異化營銷的企業，在開展薪酬精準定位的情況下考慮到的關鍵一般是如何提高對這些具有想像力的專業人才的誘惑力問題。

除開上邊所提到的這好多個牽制要素以外，公司的付款工作能力、業務流程擴大速率、人才的培養速率、內部結構人力資源市場的流通性這些也是必須考量的有關要素。

從公司的環境因素而言，在開展薪酬精準定位管理決策時，則必須主要考慮到總體目標人力資源市場內優秀人才爭奪的強烈水平，及其商品銷售市場的多樣化水平等要素。

一般來說，公司在人力資源管理戰略發展規劃之中，都是會確立公司為確保其戰略發展規劃的順利完成所應當重點關注的重要優秀人才的種類，及其它們所擁有的主要專業技能或是別的主要特點。有時候還會繼續對外界人力資源市場開展細分化，確立所重視的總體目標人力資源市場的主要范疇，乃至總體目標企業的總體目標崗位，或是總體目標優秀人才。在這樣的情況下，在開展薪酬精準定位時，務必要考慮到總體目標人力資源市場的薪酬水準，而且將其做為薪酬精準定位管理決策時的關鍵參考。

而商品銷售市場的多樣化水平對薪酬精準定位的危害也是十分很大的。在商品銷售市場多元化水平高的情形下，優秀人才流通性會大幅度降低，從總體目標人力資源市場上獲得所需優秀人才的困難也大大增加。在產品差異化程度較低的情形下，優秀人才流通性會非常高一些，優秀人才獲得的困難也相對應減少。在前一種情形下，薪酬精準定位的能力通常要高一些，在后一種情形下，薪酬精準定位的水準一般而言很有可能就需要低一些。

除開上邊提到的總體目標人力資源市場和商品銷售市場以外，有關的相關法律法規（例如競業協議）等一些別的原因也是在開展薪酬精準定位管理決策時必須考量的。

那麼在這種內部結構和外界原因的牽制下，公司在開展薪酬管理體系設計方案時需可以采用的薪酬精準定位有哪些典型性方式呢？一般情形下，薪酬精準定位有三種基本上方式：領跑型、跟隨型、落后型。領跑型就是指公司的薪酬水準高過銷售市場平均，跟隨型就是指公司的薪酬水準與銷售市場平均基本上非常，落后型就是指公司的薪酬水準落伍于市面平均。在這里三種基本上方式的前提以上，有一些公司采用的則是對不一樣的員工人群，采用不一樣的精準定位，從而產生了混合薪酬精準定位。

不一樣的薪酬精準定位，對公司的人力資源，對公司的核心競爭力，對企業發展戰略的建立會形成差異的危害。

例如，采用領跑型薪酬精準定位的公司，其薪酬水準在市場上具備充足強的誘惑力，那樣必定會吸引住很多工作能力特別強的出色侯選人，在這樣的情況下就規定公司在開展招騁的情況下具備較高的優選工作能力。由于工作能力強的侯選人一般都是有比較好的崗位環境，都是有在明確文化藝術下產生的習慣和慣性思維，假如優選方式不健全，優選工作能力不強，將這些價值觀念、個人行為方法、思維模式等與自身的公司文化所提倡的價值觀念、個人行為方法和思維模式天差地別的職位招聘進去的可能便會擴大，而如此的優秀人才對公司人力資源體系的可靠性、邏輯性和一致性的撞擊力、知名度換句話說破壞力是特別大的，尤其是這些上任高層住宅崗位的優秀人才。因此，在開展薪酬精準定位的情況下，必須考慮到每一種精準定位對原有的人力資源工作能力和水準，尤其是對優選工作能力、對具備不一樣文化的特點的專業人才的同化作用工作能力、對人事部門困境的解決工作能力等領域所指出的標準和挑戰。一樣，不一樣的薪酬精準定位，對公司的核心競爭力及其公司的發展戰略完成過程的危害也都必須開展謹慎的考慮到。