企業采用高薪酬精準定位對策，關鍵有兩個優勢，最先是相對性能吸引住到大量高層次人才，次之是員工的可靠性會較為高，但高薪酬精準定位對策一樣也是有顯著的缺陷;最先是企業的薪酬成本費較高，當企業的經營業績下降時，必定會最先采用裁人或減薪的方法來操縱成本費，但裁人或減薪很可能不如人意——想取代掉的員工留了出來，而要想挽回的員工卻辭職;次之，因為是高薪酬精準定位，這一部分成本費必定要反映到企業的產品報價上，這會危害到企業的市場占有率。因此，留意觀查得話會發覺，均值薪酬處于領域的領先地位的企業，要不是寡頭市場，那麼這個企業的商品大部分全是領域內的高端知名品牌，由于高端知名品牌通常可以有大量的股權溢價，可以解決那一部分高于的薪酬成本費。

除開極個別領域肯定領跑的企業能夠擔負全體人員高薪酬精準定位，絕大部分企業都沒法采用這一對策，但這并不代表著給否認高薪酬對策找原因，只是采用更為科學研究的復合型薪酬對策：針對關鍵職位采用高薪酬精準定位，針對單核心職位采用中等水平或中等水平的薪酬精準定位，對代替性強的職位，采用中等水平稍低的薪酬精準定位。那樣更為科學研究，也更為經濟發展。

薪酬水準僅僅危害企業的優秀人才誘惑力的必備條件而不是充要條件，要想提升員工的均值素養和專業技能，吸引住大量高層次人才加盟代理，僅有高薪酬精準定位還不夠。