說起員工福利，相信大家并不陌生，員工福利不外乎就是送上福利禮品、帶薪年假、其他的補貼等等，但是員工福利究竟有什么用呢？員工福利的意義是什么？

今天福利plus就來給大家介紹一下，員工福利的核心就是提升員工滿意度，從而提升員工敬業度，以及員工體驗。員工滿意度、員工敬業度和員工體驗中間有哪些關系和差別？三者聽上來很類同，但他們常有分別不一樣的差異點，而這種點是確保機構取得成功所必不可少的重要。

人事部門徹底能夠你在三個層面都獲得優良的主要表現，但前提條件是清晰地了解三者中間的差別及其他們相互關系。

員工滿意度用于考量員工的要求是不是工作中獲得考慮，及其她們對總體工作中體驗的滿意度。員工滿意度的重點是員工對其雇傭關系的本人體會，不管這類體會是積極主動的還是消沉的。因而，員工滿意度在實質上是主觀性的，而且在機構內部聚焦點于員工的幸福快樂心態情況，而這類心態情況一般 是短暫性的。

員工敬業度一樣是一種心態情況，在這類情況下，人們會覺得熱情、魅力和對工作中的資金投入。進而，人們會把人們更好的自己——人們的心、腦和體——所有資金投入到人們所做的工作上去。員工敬業度跨越了優越感或臨時的滿足感，它更重視服務承諾。盡管它依然以心態為基地，但它所認為的心態給大家出示了方位驅動力，因此更加長久。因此從而能夠看得出，敬業度關心的是員工心態情況的發展潛力，而并不是潛在性心態的歸類。敬業度是一種強勁的鼓勵能量，它促進大家工作中要求積極主動的奉獻。

也有一些其他趣味的狀況也我們一起見到敬業度和滿意度并不是重疊。例如，愛崗敬業的員工有時候會不幸福快樂，但她們往往維持愛崗敬業，由于她們遭受價值觀念的迫使，而這種價值觀念比只是考慮于自身的收益至關重要。因而，在打造出敬業度時，關鍵的是處理敬業度的驅動器要素，而并不是制訂滿意度指標值。

職工福利能夠處理員工的優越感難題，但與別的重要的敬業度要素對比，比如出示有意思的工作目標，或自我發展機遇層面，褔利就看起來稍遜多了。或許，要是沒有愉悅感，敬業度會伴隨著時間的變化而降低。

滿意度和敬業度是員工體驗的結果，最后促進滿意度和敬業度的是由機構精心策劃和搭建的員工體驗。

員工體驗是員工對其與所屬機構中間互動交流的所有感觀相加。從實質上講，員工體驗是組織文化自然環境，它會讓這些重要員工造成有危害的認知，從而促進敬業度和滿意度（不管優劣）。有關員工體驗能夠用一個簡易的方法來了解，那便是它回應了一個經常被問起的難題：“這兒是哪些的？”想像一下，一位在職人員怎樣向一位新新員工入職員工詳細介紹她們單位的狀況：各種各樣小故事、八卦和風言風語。這就是說員工體驗！

哪些鑄就了員工敬業度和滿意度？

很多年來，人們一絲不茍的考量著滿意度和敬業度，人們以至于科學研究出哪些要素驅動器著敬業度，但人們并沒有往后面退一步討論一下，最本質的是啥真實造就了愛崗敬業和令人滿意這二種情感狀態。參考答案是員工體驗。

另外提升員工滿意度、員工敬業度和員工體驗，是毫無疑問可做到的！人們能夠另外搭建這三個層面，由于很顯著，人們只必須關心一個單獨自變量，即員工體驗。此外2個是因變量，也就是說是結果，他們伴隨著機構中打造出員工體驗的優劣而起起伏伏。

或許從基礎理論上講，這一切都非常好，但HR們應當從哪兒剛開始呢？遺憾的是，沒有一個有關怎樣創建你的員工體驗的通用性手冊，員工體驗的創建在于你所屬機構的與眾不同優點、挑戰、要求和總體目標。