新一代員工和高管生活環境完全不同的一代，思想活躍，目標明確，利弊分明，我行我素，特立獨行。雖然他們努力工作，精力充沛，但是平日里，他們對公司的各種制度或者一些硬性安排要么選擇充耳不聞，要么視而不見。而且有的員工包月遲到了，對管理公司的經理來說又愛又恨。

接下來，彈性福利平臺如何以最有效的方式管理和激勵新一代員工？

彈性福利平臺新一代員工管理與激勵實踐。

許多企業和管理者進行了大量新一代員工管理和激勵的實踐探索。綜上所述，員工因組織而來，因領導而去的經驗規律仍然適用。彈性福利平臺有效的管理和激勵實踐需要從組織和領導兩個方面入手，做好以下四點:

一、將企業打造成受新一代員工歡迎的組織。研究表明，具有以下特點的組織更受新一代的歡迎，即注重工作調整和多樣化的學習方法；職位等級劃分較少，沒有系統僵化和內部消耗；覺得自己能貢獻價值，能及時看到結果；能快速學會涉及更廣泛的技能。

二、不能簡單地滿足新一代員工的需要。很多彈性福利平臺管理者誤以為，根據員工的需要投其所好是一種有效的激勵方式。但個人需求是多樣化的，模糊的，動態的，社會心理學研究表明，人們在獲取與(可能)失去比較時，往往會更加關注(可能)失去的東西。有效率的激勵方法是管理期望，通過企業戰略、雇主品牌、企業文化、領導能力和獎懲制度等，塑造并傳達清晰一致的期望，在組織管理實踐中滿足甚至超越員工的期望，才能達到激勵效果。

三、建立管理人員隊伍，迭代組織領導。彈性福利平臺經理們在面對新一代員工時，應該意識到穿過去的鞋子很難走好現在的道路。傳統的中國企業領導方式是以威權、慈悲和道德為行為表現的父母式領導，但是這種以領導為中心的控制性領導方式，在新一代群體中已經不受歡迎。取而代之的是，以員工為主角的園丁式領導方式受到青睞，園丁式領導以激勵和賦能為導向，典型的領導行為包括參與、教練和支持。值得注意的是，很多經理誤以為管理新一代員工需要和他們交朋友，要像朋友一樣關心他們。但是研究發現，在新一代員工所看重的領導特質中，排名第一的是關注下屬職業發展，而關注朋友一樣則排在最后。也就是說，管理者需要發自內心地關注新一代員工的職業發展等問題，而不是試圖與他們成為朋友(這樣做的可能相反)。

四、塑造新一代員工的工作意義，提升他們的工作體驗。彈性福利平臺管理者認為，在傳統的管理經驗中，員工的工作要么是圖名，要么是圖利。但是，新一代員工不僅追求名利等功能因素，而且特別關注夢想和體驗，這兩個因素正逐漸成為他們工作態度、行為和職業決策的重要影響因素。

在實踐中，仍有許多有效的新一代員工管理和激勵措施，如彈性福利平臺使用認可激勵，鼓勵新一代員工參與決策，將其推向前臺主角；基于游戲設計思路設計管理機制等。