一個好的薪酬體系是公司發展壯大的關鍵，如果薪酬設計不合理，就會導致員工工作積極性下降，人才流失等不良影響。以下企業福利平臺將為您分享薪酬設計中最應避免的四大誤區。

誤區一:大鍋飯。

主要原因是薪酬設計沒有量化。由于粗放的工資體系，疫情中出現了很多問題，比如激勵不足。要知道薪酬不應該付給工作時間，而是公司用來激勵人們創造價值。

因此，在工資設計中，績效需要優先考慮和公平。目前，中國的工資差距是20-30倍，員工基本上可以接受績效差異。

誤解二：不公平。

企業福利平臺對于我們來說，這一點尤其重要，我們從不患貧而患不均。但是，并非要絕對公平，而是要在同等程度上保持公平，例如，在態度、能力、業績等級上保持公平。

企業福利平臺對雇員而言，薪酬激勵不僅僅是對雇員對企業貢獻的肯定，同時獲得一致貢獻的激勵也是反映薪酬內部公平的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業的信心，逐漸失去對企業的熱情和責任感。

誤解三：缺乏前瞻性。

企業在危機中反應不靈活，危機來臨時如何留住骨干員工，缺乏靈活就業和家庭辦公的前瞻性準備。

而且華為、耐克的外包機制，都需要我們學習，也都需要事先的薪酬設計。此次暴發下，大多數企業雖然調整了薪酬，但缺乏章法。舉例來說，盡管許多員工在家休息，但大多數企業都遵循了原來的薪酬計劃，發放了基本工資，并沒有使薪酬投入更加節約，也更加有針對性，從而使員工和企業能夠持續地面對危機。

任正非常說：我沒有別的本事，我就是要分錢。一是舍得給，二是會給，即所謂的財散人聚。

誤解4：缺乏外部競爭力。

企業福利平臺沒有用待遇留住重要人才。工資的特性，內部公平，外部競爭，否則會導致重要人才的流失。

從某種意義上說，一個企業的人力資源部其實也是人力資源采購部。企業福利平臺要樹立人才觀念:人才值多少就付多少。

薪酬激勵手段的外部競爭也是保證薪酬激勵功能正常發揮的條件。如果員工獲得的薪酬激勵低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均水平，企業就很難維持員工，包括關鍵人才繼續為企業服務。企業福利平臺這兩個方面的忽略也是薪酬激勵失敗的重要方面。

調查顯示：挖人企業給普通員工增加30%的工資，員工就會有跳槽的意愿。