中國績效研究院創始人、首席導師李太林先生根據自己26年的績效設計經驗，在專業、獨特、系統、有效的基礎上，為各位HR奉上了這8條真理。

讓員工員工為自己工作，為自己加薪。

數據說話，結果導向，效果付費。

薪酬兩化：產值化，價值化；

減員不減薪，加薪不加薪。

產值計薪，增值加薪等。

薪酬講組合，激勵多疊加。

員工加薪，企業加薪。

多分錢少花錢，錢越分越多。

以上八條真理是李太林導師的總結版。如果你想了解更多關于薪酬績效設計的知識，請閱讀這12個要點。

利潤向員工要潛力。

向組織要求人效。

精兵簡政，開源節流。

員工貢獻了1%的力量。

企業可以提高10%的業績。

費用每降低1%

企業可以增加10%的利潤。

變革能力定薪，考勤發薪已過時。

現在是產值計薪增值的時代。

由發錢到分錢，由獨贏到雙贏。

給員工一個以結果為導向的加薪計劃。

就是給企業一個快速提高績效的行動計劃。

工資低，找不到人，留不住人。

高薪可以留住人，但不能激勵人。

死工資只會招致員工抱怨，趕走優秀的人。

雇員定薪。

老板設定機制。

雙贏企業和員工要雙贏。

必須做兩只手。

向員工收錢。

給員工分錢。

收錢的目的是收心。

分錢的目的是努力。

只有員工賺錢，企業才能獲得更高的利潤。

5.激勵所有不以加薪為導向的績效管理失敗。

在這個人才稀缺的時代。

誰能幫助員工主動加薪？

不會增加企業的成本負擔。

經營企業的成功者是誰？

為員工設定高目標必須與相應的高激勵相匹配。

機制許多企業并非沒有人才。

但缺乏激活人才的機制。

采用傳統管理模式忽視分配機制的變化。

最大限度地浪費人才，資源和機會。

并非招不到人，而是留不住人。

企業的競爭不是人才的競爭。

相反，挖掘人才潛力，實現人本增值競爭。

人才是企業最大的財富(資本)

也可能是企業最重要的負擔(成本)

如果人才不能成為資本。

一定會成為企業最大的成本。

價值一切不能直接輸出經營價值的管理崗位和行為。

都是低價值的，甚至是浪費。

能力和經驗不是真正的有效價值。

一切以結果和效果為導向的顯性價值都是高價值。

經營企業經營的不是產品、市場，而是人才。

管理人才是管理人性和人才的需要。

唯有實現全員經營，才能使企業持續盈利。

集中精力做強比只求做大更重要。

激活人才比招聘人才更重要。

內部利潤比外部利潤更重要。

人效影響企業利潤。

并非員工工資越來越高，人力成本也越來越高。

但是企業管理成本太高。

人效浪費太多。

最直接的結果就是人效低。

員工工資很低。

企業利潤水平差。

數據一切都不能用數據精細化，

以流程標準化、績效系統化為導向的企業。

上司經營的不是長期的事業，而是暫時的生意。

運營=精兵×(數據+激勵)

考核的目的不僅僅是給員工帶來壓力。

給員工更多的動力。

評估并非讓員工被動完成任務。

而是主動實現自己的目標。

激勵第一，評估第二。

人和激勵永遠是績效管理的中心。