在企業實際的薪酬管理實踐中，經常會遇到很多操作不規范的地方。一方面，不能達到降低勞動力成本的目的；另一方面，也會引起不必要的勞動爭議。公司福利平臺基于人力資源管理服務經驗，總結了薪酬管理中常見的誤區如下。

一、月工資標準低于當地最低工資標準。

企業支付的工資低于最低工資標準。據我統計，主要存在于小型加工業、制造業、零售業等勞動密集型行業。

分析：只要勞動者提供正常勞動，企業就應確保實際工資不低于最低工資標準。對實行底薪+提成工資制的企業，約定的底薪可低于最低工資標準。但是，如果員工在當月提供正常勞動后沒有傭金或傭金，導致工資低于最低工資標準，企業應按最低工資標準支付工資。

二、以實物或購物卡的形式支付工資。

在實踐中，許多企業用自己的單位生產和銷售的商品，如食品、日用消費品等代替工資支付給工人。

分析：以人民幣支付工資是企業支付工資的唯一形式。企業可以選擇以實物或購物卡的形式發放其他由企業自主決定發放的補貼、補貼等福利。

三、不按時支付工資。

企業經常在勞動合同約定的日期后支付工資，甚至每隔一個月發放一次。

分析：企業應當按照勞動合同約定的日期及時支付工資，每月至少支付一次。如有實際困難或特殊情況導致延遲發放，企業應提前通知勞動者，并明確預期發放時間。

四、加班費直接按最低工資標準計算。

在勞動合同中，企業直接同意以最低工資標準為基礎計算和支付加班費。

分析：用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定加班費的計算基數，但應當按照勞動合同規定的勞動者工資標準約定。否則，不可能忽視勞動者的收入差異，以最低工資標準統一計算加班費。

五、以調休代替支付加班費。

有的企業無論加班，都會采用事后調休的方式代替支付加班費。

分析：對于許多服務業企業，如購物中心、酒店、餐廳等，休息日和法定節假日要求員工工作是很正常的，但只要符合支付加班費的條件，就應按照法定標準支付加班費，不能用休息代替加班費。對上述企業，可采用綜合計算工時制或不定時工作制，以控制加班費成本。