企業福利平臺薪酬設計，不是拆東墻補西墻。

企業福利平臺很多公司的工資都是在各種拆解中完成的。

壓制老員工工資，招聘新員工；解雇高薪老員工，分工招聘幾個新員工...

薪酬的本質是什么？

勞動力輸出勞動價值，從企業獲得相應報酬的過程實際上是市場交換行為。既然是交換，就是市場行為，報酬設計必須遵循市場規律，具有市場競爭性，或者與市場相匹配。

如此拆東墻補西墻的做法，遲早會出問題。

馬云說，優秀員工離開的原因只有兩個，要么是錢不夠，要么是委屈。這句話看似簡單，實際上透露了企業和員工之間的兩個鏈接。

首先，企業和員工之間的簡單雇傭關系，這種關系取決于工作成果和勞動報酬；

第二，當這種雇傭關系足夠牢固時，企業和員工可能會有比雇傭關系更高的信任關系。

許多老板一上來就給員工畫餅，其實本質就是想直接跨越雇傭關系，把信任關系一步到位。很明顯，這是非常不現實的。

馬云這句話從大道到簡，招不到人，留不住人，是我們HR最頭疼的兩件事，特別是今年。

但是，我們可以再仔細分析一下這句話：留不住人主要是發錢發得不好，說得更直接一點就是不分錢。

企業福利平臺不知您是否發現，每次公司的薪酬設計都是拆東墻補西墻的游戲，許多企業的薪酬設計都是無用的。

甚至個別企業:讓責任大、風險大、壓力大的工作得不到高薪，讓奮斗者受委屈；但是，讓責任小、風險小、壓力小的工作得到高薪，這樣才能留住人。

市場上，最常見的就是大家都在喊著學習阿里華為的奮斗精神，但是對員工的反饋卻大不相同。但是這背后的原因，難道都是公司想要嫖娼員工嗎？

盡管如此，企業福利平臺至少很多公司都在積極推進薪酬體系的建立，這說明公司并非不愿意把錢發給員工，而是還沒有發好錢。

因此，薪酬制度這一關鍵任務，仍然壓在HR的肩上。

二、薪酬的關鍵。

并非金錢，而是人性。

不懂工資的人會覺得不會發錢只是資本的說辭。

只有說，不在其位，才難有體會。

但是HR應該是深有體會的，無論是薪水還是激勵，這件事并非一步到位，但凡涉及到錢的東西，都要分場合分數，看結果想后果。

人力資源之所以是管理人的工作，大部分是因為報酬工作與人性有很大關系。

做薪酬的HR聽過一句話:薪酬激勵不等于金錢激勵。

為什么會有這句話？舉個簡單的例子。

研究發現，員工關心薪酬差異的程度一般高于薪酬水平。

也許你認為這是人類的虛榮，不在乎自己賺了多少，但是必須比別人賺得多。但是這一解釋是比較表面的，這一研究的結果真正表明，員工個人工作、職責、態度的差異，必然會帶來個人工資的差異。

這種差異很常見，但薪酬制度的關鍵在于如何讓這種差異既能鼓勵優秀員工，又能被大多數員工接受。

這就是說，HR在發錢時，不僅要考慮拿錢的人，還要考慮其他沒拿到錢的人，這兩個人的心理感受都需要HR仔細考慮。

換句話說，一個好的薪酬體系可以突出企業的競爭力，保證團隊的公平性。

假如人力資源是管人的工作，那么薪酬就是洞察人性的角色。

工資有基本的設計步驟。

按照步驟設計，沒有大問題。

薪酬結構的詳細設計流程大致如下:

簡化一下，有四個步驟：

第一步，崗位分析。

在分析工作之前，我們應該首先梳理工作，了解一個組織的基本結構和工作條件。收集各種與工作相關的信息后，分析工作。

第二步，崗位評估。

根據職場說明書，企業可以評價職場。職場評價的方法有排序法、分類法和要素點法等。根據評價的職場價值的相對高低進行排序，確立所有職場的等級結構。

第三步，確定薪酬體系和薪酬計劃。

在這個階段，企業福利平臺每個公司的做法都不盡相同。例如生產企業，將使用計件工資；銷售企業，將使用銷售提成制。一些企業也會因為員工的特殊性，雙方協商確定特殊工資制度，我們也可以稱之為協議工資。

第四步，薪酬體系的設計和實施過程。

確定薪酬體系的工資等級、工資等級、薪酬套期保值和計算相對困難。最好有前輩帶你去做，這樣你才能完全理解。在具體薪酬計劃形成之前，為了控制企業勞動力成本變動帶來的風險，應根據新的薪酬規則進行套期保值和計算。

完成這四個步驟后，報酬設計完成，最后的結果大致如下

企業福利平臺薪酬管理更像是一門藝術。

一個做薪水的同事，曾經發過一個朋友圈，這樣寫道：

薪水就像杯子里的水。對有些人來說，這點水少了，所以不要；對有些人來說，這點水多了，就灑了。

這句藝術的話，其實描繪了真正的報酬工作，我們可以從不同企業對員工的報酬計劃中看出。

比如，華為為了人才很愿意砸錢，砸到你頭暈為止，砸到你走不動路為止，砸到你亮眼放金光為止，砸到你加班時心懷理想、奮斗、責任等正能量，也不覺得苦。

這是華為重視人才，以科技研發為主，使用的慣用路數。

但是如果一個線下零售連鎖企業想要引進這樣的路數，能不能行得通？

也許可以，但是會破產。

我們企業福利平臺常說薪酬制度就是不同企業之間的文化，不一樣，不能互相交流。這意味著即使你搬到了同一個制度，也得不到同樣的結果，因為基層土壤不一樣。

薪酬是一門藝術，在于它的創新性和獨特性。當然，這也是每個薪酬人力資源人員無法解釋的痛苦。

很明顯，企業福利平臺要建立一個真正適合企業的薪酬體系，我們還是任重道遠。