“通告—諸位親：公司領導決策機構全體人員員工在元旦出游!地址：九寨溝……”某IT企業的高級人力資源管理主管羅小妹高興地發過此通告后，隨后到財務部門報銷單據。財務部門馬主管碰面就問：“小羅，去九寨溝能否帶親屬啊？”

待她返回坐位上，策劃部的“基友”Lucy的QQ頭像在顫動：“啊喲喂，能否去不丹啊？”專業對口服務項目的研發部門主管也發過來短消息：“能否換算成錢，再給個股權溢價啊!新品X60進到科技攻關期呢!”

“這群人還真的很難服侍呢!總比沒有強吧!不識好歹。”羅小妹心說，“瀟瀟灑灑的，愛去，沒去拉到。”

它是公司福利方案仍處在初始階段的經典案例，收集于中國著名管理系統MBA吧啦吧商學院網，喜愛這種類文章內容的盆友能夠到這兒參照，或是關注我的微博：1001個管理故事，每天給大伙兒說故事，悟體會心得。下邊重歸主題風格，剖析該實例，最先，據數據統計，美國企業的員工福利大約占所有人工成本的33%;中國公司，尤其是民企，大多數遠遠地小于這一規范。為何社會發展上針對撤銷“十一”長假存有公開批評？由于如果沒有強制休假，這種暑假將無法兌付。次之，許多公司的強制福利(如說白了的“五險一金”)是按國家行業標準的低限派發乃至沒有，而非強制性福利基本上為零。再度，從福利派發方法來講，基本上歸屬于普慧性的，同樣且固定不動，通常是高資金投入、低收益，鼓勵實際效果不明顯。因而，怎樣在操縱福利成本費和達到員工不一樣福利要求中間獲得均衡，是現代企業福利管理方法遭遇的重大問題。

四類福利

在中國企業經營管理實踐活動中，有14種普遍的福利新項目：法律規定五險、節日結婚禮金、現錢補助(如交通出行補、餐補、通訊補助)、帶薪年假、健身培訓娛樂項目(如圖書室、健身會所等)、學習培訓學習、公司填補商業保險、服務咨詢(心理輔導等)、文娛活動、公積金、團體福利設備(飯堂、浴室、頭班車等)、延展性上班時間、法定節假日(禮拜天請假、病事假、法定婚假等)、幼兒園等。公司通常挑選在其中的一些新項目，僅有極個別知名企業能保證一攬子裝修全包。

對這種福利新項目開展分類十分必須，由于個人對福利滿意率越高，業績考核水準就越高。專家學者格哈特(Gerhart)等強調，薪酬福利包含許多本質特性，如付款方式的貸幣性和非貸幣性、付款總數的可靠性與相關成本、適用范疇的個別差異與群體性。殊不知，公司通常忽視了這種特性，僅從福利表面的方式、來源于開展歸類，忽視了員工喜好。

大家依次調查了武漢市、南京市地域5家公司的員工，涉及到通信、生產制造、電力企業，關鍵探尋員工眼里的福利到底是哪些的構造，樣版總容積302份合理問卷調查(傳出378份)，其人口數據特點見表1中的樣版1.

隨后，我們在上述情況14項福利單項工程中作出喜好調研，得到四類福利：

合理性福利 包含五項商業保險、個人公積金、現錢補助、節日結婚禮金和公司填補商業保險，均為公司給員工給予的各種各樣錢財性補貼新項目。施工時間性福利 包含各種各樣法定節假日、帶薪年假及其延展性上班時間，致力于減輕員工的崗位疲憊，均衡工作中與日常生活。

設備性福利 包含群體性福利設備、健身培訓娛樂項目及幼兒園等，是公司關注員工的日常日常生活而配備的有關硬件設施。游戲娛樂及成長型福利 包含文娛活動、學習培訓學習及其服務咨詢，為員工給予游戲娛樂社交媒體、職業生涯發展、日常難題資詢等各層面的福利新項目。表1的第二份樣版來源于武漢市、武漢、寧波市的6家公司，對四類福利的歸類開展了認證，結果顯示，此歸類不錯：四大種類有一定的關聯性，但相對性單獨。前兩大類展現了個別差異，后兩大類則展現了群體性。

員工喜好哪種福利

隨后的難題是，多種類型的相對性占比應當多少錢呢？

歷經剖析樣版，最受喜好的福利先后為：合理性福利、施工時間性福利、游戲娛樂及成長型福利、設備性福利，但合理性福利和施工時間性福利的差別不大。更關鍵的是表1列出的人口數據要素與喜好中間的投射關聯，如表2所顯示。

這種發覺與西方國家社會發展的工作經驗客觀事實有差別。例如性別，羅頓(Lawton)的科學研究覺得，男孩和女孩對合理性福利的喜好并無差別。文化教育水平所體現出的喜好差別也與不僅有的科學研究不一致。這是由于在中國，憑文憑論收益的狀況較為嚴重，文憑較低者自身期待和工作能力的自我評定較低。年紀自變量有關的客觀事實倒是與海外的狀況類似：年輕一代不會再將工作中視作日常生活的所有，適當的休閑娛樂、游戲娛樂是必不可少的。

因而，福利整體規劃務必綜合性考慮到多種多樣要素。假如給予“每個人有份”的群體性福利，就務必充足地了解到員工有關要素的遍布，最少要達到大部分人的念頭。自然，在福利費用預算一定的狀況下，要讓員工自助式地挑選福利新項目，更應對以上自變量的遍布作出詳細的統計分析，這對人事部門而言并并不是難題。喜愛文中還記得關心我的微博：1001個管理故事，有關上邊這個問題中，有一些公司會根據部分調查乃至網絡投票的方法來決策是不是團體出行，但并不十分合理，“辛格不太可能基本定律”在這里起著十分明顯的功效。

福利延展性化

延展性福利方案(Flexible benefits plan)便是要在費用預算一定的前提條件下，利潤最大化福利效用。殊不知，它繁雜而繁雜，不太可能畢其功于一役。延展性福利制必須一些標準：(1)掌握員工真正的要求。不一樣年紀、教育經歷、婚姻情況的員工，其福利喜好存有差別。(2)具有執行延展性福利規章制度的信息科技服務平臺和福利行政部門管理團隊。數字化的自助服務終端服務平臺將變成關鍵媒介。(3)具有科學規范的績效考評規章制度。傳統式的福利全是“吃大鍋飯”。因而，公司在設計方案延展性福利方案時，應當與員工的業績考核掛勾，兼具延展性福利的公平公正和高效率。(4)要考慮到投入產出率，福利的高寬比應用會提升公司的成本費，提升管理方法的多元性和難度系數。