1、《勞動法》要求，我國實行員工每日上班時間不得超過8h，均值每星期工作不超出44小時工資制度。用人公司理應確保員工一周最少歇息1日。用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時，因特殊原因必須延長工作時間，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

不難看出，按“996”的工作員工在周一至周六每日都應加班加點3鐘頭，與“均值每周工作時間不得超過四十四鐘頭”“每月延長工作時間不能超過三十六小時”的法律法規顯著不符合。換句話說，若企業強制性推行“996”工作中政策是違背法律的規定。針對違反法律法規要求硬性要求的加班加點，職工有權利回絕。

2、用人公司在管理制度明確規定工時制為“996”存有支付經濟補償金風險

《勞動合同法》要求，用人單位管理制度違反法律法規所規定的，傷害勞動者權益的，職工能夠解除勞動關系，同時要求用人公司支付經濟補償金。用人公司強制性執行996工時制度，違反法律法規要求，員工不但有權利回絕該工時制度，還有權利解除勞動關系規定用人公司支付經濟補償金。

1、按勞動法的規定有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：

（一）分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；

（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；

（三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。

在這兒大家可以看到，一定要用人公司分配員工工作才可以算加班加點，假如勞動者在用人公司并沒有分配的情形下，在自己這些時間工作也許不會被認定加班加點。

2、有關如何評定延長工作時間難題，依照相關法律規定一天工作8鐘頭，每周工作時間40鐘頭，假如員工在一周內工作日工作時間沒達到40鐘頭，可是某一天工作為9h，那么這樣的工作中日延長的1小時是否延長工作時間的加班加點呢？那應該分為兩種那一個狀況解決，假如是歸屬于綜合工時制的則不容易被認定平時加班，假如是標準工時制，將依據一天工作８小時規范會被認定平時加班。

3、有關周末加班，用人公司分配員工在周末上班，也是分這兩種情況確定是否歸屬于加班加點，如果企業平時上班是8個小時，哪么周末上班毫無疑問被認定加班加點，但按法律法規企業分配員工換休，即企業可以在一周７日內隨意分配員工上5天班，此外二天歇息，企業無需付款禮拜天加班工資。此外依照《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》的需求，如果企業每日分配員工工作6鐘頭44min，這樣有一天的禮拜天都是工作6鐘頭44min，都不會被認定周末加班。

《勞動法》第三十六條要求：“我國實行員工每日上班時間不得超過八小時、均值每周工作時間不得超過四十四小時工資制度。”因而，針對加班費計算，《勞動法》、《勞動合同法》都有明確的規定，具體來說用人公司理應按照如下所示規范付款加班費：

1、分配員工在正常工作時間之外延長工作時間的，依照不少于員工自己正常工作時間的工資百分之一百五十付款；

2、分配員工在歇息日工作中，又無法分配調休的，依照不少于員工自己正常工作時間的工資百分之二百付款；

3、分配員工在規定假期節日的工作，依照不少于員工自己正常工作時間的工資百分之三百付款。”

這里所稱的薪水不以為然是員工每月具體拿到手的薪水金額。依據廈門市市中級人民法院《關于貫徹實施＜中華人民共和國勞動合同法＞、＜中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法＞的指導意見》之規定，加班工資計算數量以勞動合同書中確立的數量測算，勞動合同書對于此事未約定的，以合同中約定的工資待遇測算；未簽訂合同的，按實際收入測算。

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