“996”工時制度違反法律法規要求

(一)即便給加班工資員工也須自行

“996”工時制度違反法律法規要求。侓師表明，依據《勞動法》要求，依照每日8鐘頭工作時間測算，上午9點工作，一般中午午休1鐘頭，員工休息時間應是18點;若晚飯休息日按1小時計算，19點至21點的時間也即為當日的加班時間。那么計算下來，按“996”的工作員工在周一至周六每日都應加班加點2鐘頭，與“均值每周工作時間不得超過四十四鐘頭”“每月延長工作時間不能超過三十六小時”的法律法規顯著不符合。換句話說，若企業強制性推行“996”工作中政策是違背法律的規定。針對違反法律法規要求硬性要求的加班加點，職工有權利回絕。

(二)加班加點須付加班工資

依據法律，員工每天工作時間不得超過8h，均值每周工作時間不得超過44鐘頭;延長工作時間必須與勞動者商議，較多每日不得超過3h，每月不能超過36鐘頭。而且加班加點一定要付款加班工資，平日加班加點為的工資150%，歇息日加班加點為的工資200%。若企業隨便增加員工上班時間，分配周末加班，及其不付款員工加班加點酬勞，那就違背了《勞動法》的有關規定。

(三)員工積極加班加點不用付款加班工資

倘若企業分配員工延長工作時間的，歸屬于法律法規傳統意義上的加班加點，企業應根據法律法規付款加班工資或給予輪休;但是若員工出自于自愿加班的，不屬法律意義的加班加點，企業也不需要付款加班工資。

(四)是不是付加班工資都必須遵守工資制度

如果公司運用“激勵”的方式變向硬性要求員工加班加點，例如公司因員工拒絕加班但對員工免職、減薪、懲罰、解雇的，員工可向勞動保障部門舉報或申請仲裁，維護自身合法權利。企業不能由于‘996’辭退拒不配合的員工，如果企業會因此辭退員工，那就是違法的、毫無意義的。這一與是不是付款加班工資不相干，由于無論是否付款加班工資，都需要遵循勞動合同法里的工資制度。假如員工所以被辭退，這類通告是毫無意義的，員工能夠申請仲裁評定通告失效。依照勞動合同法有關規定，在確保員工身心健康的環境下，延長工作時間每日不能超過3鐘頭，每月不能超過36鐘頭。在員工存有超時加班的情形下，即便是員工愿意自愿的，公司依然會存在一定的用工風險，包含勞動保障監察檢查的項目風險性、被批評通報和被罰款風險、被舉報風險及仲裁和訴訟的風險。

《勞動法》要求：

第三十六條我國實行員工每日上班時間不得超過八小時、均值每周工作時間不得超過四十四小時工資制度。

第三十七條對推行計件工作的員工，用人公司應根據此方法第三十六條所規定的工資制度合理確定其勞動定額和記件酬勞規范。

第三十八條用人公司理應確保員工一周最少歇息一日。

假如比較嚴重超時加班，員工能夠向有關勞動監察部門舉報處理，規定立案處理。

《勞動法》第四十一條【延長工作時間】用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時；因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。

第四十三條【不可違反規定延長工作時間】用人公司不可違背此方法要求增加員工工作時間。

加班加點疲勞過度昏倒是不是算工傷事故，務必證實得病與從事的工作有關聯性才可以，這一需要經過有工傷鑒定資格的單位鑒定才可以，不過一般非職業危害都不容易申報成功。工傷鑒定是勞動行政部門依據法律的認證對職工因事故傷害(或是患職業危害)是否為工傷事故或是視同工傷給與定性的行政確認個人行為。勞動者在工作或者視作操作過程中因操作失誤或其他原因導致對人體的損害，為了能評定該損害的核心但對全過程所進行的定性的個人行為。根據國家的有關規定，一般由勞動行政部門來確認。

《工傷保險條例》第十四條 員工有下列情形之一的，應當認定為工傷事故：

(一)在作業時間與辦公場所內，因工作原因遭受事故傷害的;

(二)上班時間前后左右在辦公場所內，從事工作中相關的預備性或結束工作遭受事故傷害的;

(三)在作業時間與辦公場所內，因履行工作職責遭受暴力行為等意外事件的;

(四)患職業危害的;

(五)因工出門期內，因為工作原因受傷害或是出事故失蹤的;

(六)在上下班途中，遭受不是本人主責的交通意外或是城市公共交通、貨物運輸渡船、火車事故傷害的;

(七)法律法規、行政法規規定應當認定為工傷事故的其他情形。

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