按《女職工勞動保護特別規定》第七條第二款規定：女職工懷孕沒滿４個月小產的，體驗15天生育假；孕期滿４個月小產的，享有42天生育假。

第八條第二款規定：女工生孕或是小產的醫療費，依照生育險要求的項目和標準，對已經參與生育險的，由生育保險基金付款；對未參加生育險的，由用人單位付款。

但有一點需要特別注意，不論是小產或引產手術，都必須要擁有本地計生部門向其出具的同意終止懷孕的證明。尤其是對做引產手術的當事人。假如被告方主要是因為鑒定胎兒性別的主要原因作出選擇胎兒性別的引（小產），其每一個花費都得自立（包含生育假病事假期內的工資等）。不論是國家《人口與計劃生育法》或是各地的《人口與計劃生育條例》都明文規定了“禁止運用超聲技術和其它方式方法開展非醫藥學所需要的鑒定胎兒性別；禁止非醫藥學所需要的可選擇性其他人工終止妊娠”。

具體，可向當地縣市級計生部門資詢。

身份證件、結婚證書、辦準生證、出生證明和產檢相關證明，每個公司要求也不盡相同。

按國家規定的正常的制造的女工有權利享有生育假、哺乳假，應視作正常出勤，任何單位本人不可苛扣其薪水、福利、補助及其考勤管理獎勵金，不受影響晉升、調工資，并估算其工作年限，反之則違背國家勞動法，侵害了女工的合法權利，可去有關部門檢舉并申請仲裁。

１、最先，產假期間企業發放的工資和社保中心發放的生育保險不可以與此同時享有。生育保險計算方法為：月繳費工資／30天×產假天數；

２、假如單位有繳納社保，產假期間公司不需要向員工支付工資，而是由企業憑女工的生孕憑據，到生育保險基金處向其申請生育津貼，以生育保險做為女職工產假期內的工資。可是，若公司為職工繳納的生育保險費數量小于女工上一年度平均收入收益，那樣將導致女工領取的生育保險小于其正常出勤期內的工資，企業需要給予差額補足；

３、假如企業沒有交社保，產假期間企業理應按正常出勤發工資。

依照新規定，除開生育假擁有適度的調整以外，生育假的工資也有了明確的規定。各用人公司也應當遵循當地要求去執行。孕婦在孕期７個月之上而能向企業申請休假，產前假期工資按過去每月的實發工資的80％派發，預產期的職工享有相同的標準工資工資待遇。

而產假工資則需看過去實發工資及其生育保險比例，若實發工資小于生育保險，則生育津貼發放下來后將和實發工資的差值補充員工，剩下來的歸公司；若員工每月實發工資高過發放的生育保險，則產假工資按實發工資發送給員工就可以。

喂奶假期的薪水假如假日在六個半月內，則薪水依照實發工資的80％派發，如果超過六個半月的假日，則增加的那部分時長的工資按實發工資的70％派發。

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