薪酬是一個極為比較敏感的話題討論，搞好薪酬管理方法也是一件十分不容易的事兒，假如發生一些管理方法對策不妥，則很有可能會危害勞資雙方的平穩。

1、薪酬水平小于銷售市場水平。

銷售市場上的薪酬水平是危害企業薪酬水平的關鍵要素。假如一個企業本身的薪酬水平小于銷售市場水平，另外又沒有與之相互配合的對策如較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力的學習培訓機遇等，就難以防止員工外流，立即或間接的危害企業的經濟收益和發展規劃。

2、執薪不公平，沒有保證同酬。

假如在企業中發生了同工不同酬，覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發展趨勢為離職。假如它是一名一般的員工，他的作法給企業導致的損害很有可能不容易很大，但有可能是公司的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給企業導致的損害可能很大。

3、勞逸不均，人力資源管理應用不合理。

假如一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，有的員工卻沒事可做，飲茶閑聊，其薪酬智能管理系統毫無疑問存在的問題。長久以往，該公司的員工都將是滿腹牢騷，導致內部不團結一致，危害斗志。

4、高管薪酬遠遠地高過農村基層員工。

假如發生這類狀況，企業的關鍵莫邪即農村基層員工與高管的關聯生疏乃至僵硬，農村基層員工心情低落，斗志降低，全部公司將回發生缺乏活力的局勢。

5、沒有根據業績考核漲薪，或業績考核考評不合理。

沒什么革命老區隨便漲薪，或績效考評不公平，都回造成企業員工對企業的薪酬系統軟件造成猜疑，以致不滿意。

6、薪酬推遲派發，測算常常出不正確。

不準時派發薪酬，薪酬測算常常打錯，都是會造成員工對公司的個人信用造成疑惑，很可能使公司聲譽遭到損害，也可能是外界投資人對該企業缺失自信心。

7、公司盈利無法與員工適度共享。

第一，分到員工的偏少。那樣很有可能會造成員工的不滿意，危害員工工作中的主動性;

第二，分到員工的太多，那樣公司本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發展趨勢的必須，與前面一種對比，公司的損害更高。