薪酬管理體系一旦發生常見故障，不但會給公司產生許多不便，乃至會使公司運行失效。受傳統式薪酬管理方法的危害，在我國公司在薪酬管理方法上依然存有著很多的難題。

一、薪酬規章制度與企業運營發展戰略掛鉤或移位

企業發展戰略不一樣，薪酬對策也應不一樣。公司在不一樣的發展趨勢環節，薪酬規章制度不一樣。從現階段人力資源資源優化配置的實際看，其離企業發展戰略還太遠。很多公司仍僅僅把人力資源資源優化配置當做行政部門后勤管理類對待，一部分公司即便開設了人事部門，也仍未真真正正實行人力資源資源優化配置的觀念，針對人力資源管理在企業總體運行管理體系中欠缺客觀深層次的精準定位。當公司進入了不一樣的發展趨勢環節，薪酬發展戰略應當有相對應變化時，絕大部分公司的人力資源管理管理人員卻并沒有得到受權將員工薪酬給予適度調節。薪酬管理方法還無法得到公司最大領導者的大力支持，這造成 了薪酬規章制度與營銷戰略的移位。

二、薪酬設計方案、管理方法不符標準，有非常大的隨機性

薪酬規章制度的設計方案務必達到三個標準，即外界競爭、內部公平公正和本人公平公正。現階段在我國很多公司在設計方案薪酬規章制度時，沒法精確的獲得銷售市場整體市場行情，搜集的材料欠缺真正穩定性，薪酬水準的明確欠缺強有力的銷售市場數據信息支撐點。次之欠缺科學研究的崗位評價指標體系，公司根據崗位點評明確崗位和薪水級別，但在操作過程中非常容易管理人員主觀性危害，因為高度重視水平不一樣，有此崗位級別定得很高，有一些職位定得很低。有一些公司僅僅應用簡易的排序法排出來級別，將同級別類似其他崗位分類存檔，不合理的崗位點評，導致企業內部薪酬的不合理。

三、盲目跟風地應用薪酬保密管理制度，導致多余的不便和難題

薪酬保密管理制度并不是新事物，它在一定水平上避免 了員工在薪水層面的盲目跟風個人行為，有益于企業在薪酬調整上的靈便可延展性。但事實上這類規章制度并不可以做到預估的實際效果。其一，員工受求知欲的迫使四處打聽，造成 員工中間的互相猜想和擅自離崗，因而密薪制名存實亡。其二、工資的公平公正不但反映在本身工作中的勤奮上并且也反映在與他人的較為上。密薪制不可以合理地鼓勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利進行提升生產率和主動性的各種各樣主題活動。薪酬管理體系應該是公布的，薪酬管理體系激勵哪些，抵制哪些，具備導向性和溝通的作用，有益于清除從而造成的員工關系緊張難題，易得到員工的適用與信賴。

四、鼓勵驅動力不夠，欠缺業績考核智能管理系統的適用

薪酬的激勵制度取決于豎向的職位升職與橫著的薪酬提升2個層面。伴隨著機構的日趨扁平化設計，崗位級別鏈漸漸地變小，傳統式的薪酬規章制度鼓勵實際效果有顯著下降趨勢，其問題導向偏移總體目標，沒法使員工可以不斷獲得新的專業技能，支撐點業績考核的發展趨勢。盡管發生了以寬帶網絡薪酬觀念設計方案的薪酬管理體系，但因為執行的范疇及標準的限定，在具體運行中經典案例非常少。此外以橫著鼓勵替代豎向鼓勵，忽略了豎向鼓勵的功效，促使升職變成一個較為艱難的事兒，也非常容易造成公司員工的抵制。

五、員工工作能力與業績考核中間的難堪

傳統式薪酬管理體系考慮到了職位專業技能、業績考核等特點對員工薪酬的危害，而忽略了員工工作能力或素養對薪酬的危害。公司在開展薪酬設計方案時，是不是應是員工的工作能力付酬這個問題經常使公司覺得疑惑。假如不以工作能力付酬，員工工作能力提升的驅動力來源于哪里？假如為工作能力付酬，那麼以什么能力為付酬基本上？適應出是多少？根據這種緣故，在薪酬設計方案時就遭遇一個左右為難的境遇——公司為工作能力付酬卻要承擔未得到所需業績考核的風險性；公司不以工作能力付酬，導致員工欠缺技能提升驅動力而危害業績考核和人才的培養體制。

六、福利系統軟件不健全，獎勵金獎賞形式化，無法具有鼓勵功效

健全的福利對系統吸引住和保存員工十分關鍵，它也是公司人力資源管理系統軟件是不是完善的一個關鍵標示。福利項目設計得好，不但能給員工產生便捷，消除顧慮，提升對企業的忠實，并且能夠節約在個人所得稅上的開支，與此同時提升了企業的社會發展威望。實際中很多公司在倉庫廠房層面的項目投資激情很高，但給員工申請辦理社保卻舍不得忘記，可省就省。因為社保管理體系的不健全，公司員工的歸屬感、信任感不強，企業薪酬欠缺誘惑力。

七、溝通交流欠佳，薪酬規章制度實際效果造成誤差

雖然很多人都了解了溝通交流的必要性，但客觀事實是：溝通交流欠佳基本上是每一個公司都存有的老毛病，公司的組織越發繁雜，其溝通交流越發艱難。在人力資源管理開發設計上的溝通交流工作中，激勵薪酬毫無疑問是最好是的溝通交流方式，根據確立量化分析的點評，公司和員工可以精確達到所必須的溝通交流總體目標。而實際中，絕大部分中國公司從沒與員工溝通交流列在日程上。員工無緣無故領了一筆獎勵金，卻不清楚究竟是從哪里而來的呢？，為何要給他們這種獎勵金，沒人對他說什么工作中做的好，什么工作中做得不太好，心里存著很多顧慮，本來是對員工一次最好的鼓勵機遇，卻由于欠缺溝通交流的體制，并沒有具有預估的鼓勵實際效果。

從以上難題中，能夠看得出在我國大部分公司目前的薪酬管理機制不但沒有適度的鼓勵，反倒給公司的生產制造發展趨勢產生了阻攔。假如把企業發展戰略當作是公司存活發展趨勢的命運線，那麼薪酬管理方法便是企業發展戰略中的一個傳動鏈條。