在我國，企事業(yè)單位工資分配“同工不同酬”現(xiàn)象很普遍。這起源于改革之初，我們選擇了“用工雙軌制”。這種“過渡機(jī)制”本該隨改革的深入而退出歷史舞臺。然而多年來，“雙軌制”不僅沒有徹底“并軌”，反而“門道”更多：同一個單位甚至同樣的崗位，員工身份被分為全民工、集體工、固定工、臨時工、勞務(wù)工……三六九等，薪酬待遇相去甚遠(yuǎn)。近年來，員工為討公道，將企業(yè)告上法庭或集體上訪等事件時有發(fā)生，“同工不同酬”不僅影響企業(yè)發(fā)展，也已成為一個社會問題。

　　反思“同工不同酬”現(xiàn)象

　　思想上的認(rèn)同，是“同工不同酬”滋生的土壤。許多人仍有著深厚的身份等級觀念，比如“農(nóng)民工就該比城市工拿錢少”、“體制內(nèi)的人理應(yīng)比體制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者對因身份造成的同工不同酬現(xiàn)象都習(xí)以為常。作為體現(xiàn)勞動者地位的工資分配制度，必須奉行人人平等、按勞分配的原則。人為地延續(xù)并放大“同工不同酬”，顯然需要我們從觀念上進(jìn)行反思。

　　法律法規(guī)缺乏剛性約束，讓“同工不同酬”藏匿、泛濫。由于《勞動法》對“同工不同酬”問題沒有明確法律界限和法律追究。近年來“勞務(wù)派遣”被很多企業(yè)濫用，管理部門面對“鉆法律空子”的違法企業(yè)卻束手無策。“同工不同酬”給單位帶來直接利益，特別是令“體制內(nèi)”有話語權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)、員工受益，在沒有違法成本或違法成本過低的情況下，企業(yè)自然趨之若鶩。完善相關(guān)法律法規(guī)、增加其操作性，迫在眉睫。

　　目前，“雙軌制”單位大多處于壟斷行業(yè)，效益較好、求職者多、勞資關(guān)系失衡。誰維權(quán)誰丟飯碗;而維持“低人一等”、“同事吃肉我喝湯”的境況，仍然好于在別處就業(yè)。“雙軌制”源于人力資源的非市場化流動，根子在企業(yè)經(jīng)營的非市場化運(yùn)行。只有深化改革，加大事業(yè)單位的績效工資改革，下氣力消除壟斷行業(yè)的畸高收入，才有望徹底消除“雙軌制”。

　　相關(guān)法律：

　　同工同酬——

　　《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　勞辦發(fā)(1994)289號《關(guān)于勞動法若干條文的說明》明確，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。

　　《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　勞務(wù)派遣——

　　《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　但何謂臨時性、輔助性、替代性，沒有明確說明。

　　之后國務(wù)院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》，并向社會公開征求意見。該草案第三十八條提出：“用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。”

　　但之后正式公布的《實施條例》沒有了這方面的內(nèi)容，只是規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣員工履行支付加班費(fèi)、績效獎金等義務(wù)，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。