一個(gè)好的薪酬規(guī)章制度可以降低員工流動(dòng)性，提升員工滿意度和滿意率，使企業(yè)績(jī)效提升，并占得核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)人力資源管理權(quán)威專(zhuān)家從人力資源項(xiàng)目投資和激勵(lì)制度的視角考慮，達(dá)到公平公正、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等標(biāo)準(zhǔn)，制定出一套科學(xué)合理的薪酬管理體系以后，卻遭遇一個(gè)實(shí)際問(wèn)題：注重及時(shí)鼓勵(lì)、紛繁復(fù)雜的薪酬管理體系怎樣與根據(jù)成本管理觀念、有一些剛度的薪酬總金額操縱非常好地融合。

　　表層看上去，薪酬管理體系與薪酬總金額操縱不會(huì)有哪些分歧，由于薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案之初，融合公司薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，為崗位點(diǎn)評(píng)的點(diǎn)值取值時(shí)，歷史時(shí)間薪酬總金額就是這其中的一個(gè)考量要素；而且，新的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案宣布完畢以前，還需要開(kāi)展薪酬總金額計(jì)算，對(duì)管理體系設(shè)計(jì)方案的穩(wěn)定性開(kāi)展檢測(cè)。

　　殊不知，公司是持續(xù)產(chǎn)生變化的，它有一切正常的員工流動(dòng)率，擴(kuò)大發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行也會(huì)產(chǎn)生人員構(gòu)成的脹大；即使固定不動(dòng)薪水一部分沒(méi)什么轉(zhuǎn)變，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效的轉(zhuǎn)變，員工的變動(dòng)一部分薪水也會(huì)隨著轉(zhuǎn)變。運(yùn)作中的薪酬管理體系其具體薪酬總金額將緊扣設(shè)計(jì)方案薪酬總金額左右起伏，不容易時(shí)刻保持穩(wěn)定。

　　充分考慮以上轉(zhuǎn)變，公司開(kāi)展本年度薪酬費(fèi)用預(yù)算的情況下，在歷史時(shí)間薪酬總產(chǎn)量的根基上，融合消費(fèi)水平、員工總?cè)藬?shù)、主營(yíng)業(yè)務(wù)成本、銷(xiāo)售額、盈利等要素的變化，對(duì)將來(lái)薪酬總金額開(kāi)展預(yù)測(cè)分析。顯而易見(jiàn)這類(lèi)宏觀經(jīng)濟(jì)的、由上而下的薪酬總金額計(jì)算，與由很多種原因危害、由下而上、外部經(jīng)濟(jì)的薪酬設(shè)計(jì)方案組成并并不是等量關(guān)系。一些公司在本年度薪酬費(fèi)用預(yù)算的根基上，還開(kāi)展月度薪酬總金額操縱。薪酬的及時(shí)激勵(lì)機(jī)制與總金額目的性分清是非，怎樣最大限度變小二者之間的差別，是要處理的問(wèn)題。

　　因?yàn)楣締T工組成的多元性，薪酬管理體系通常由多種多樣基本上薪酬規(guī)章制度構(gòu)成。拿一般的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性公司舉例說(shuō)明，公司員工一般包括管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員、生產(chǎn)制造一線人員這些。根據(jù)合理鼓勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)不一樣職位的工作內(nèi)容，會(huì)形成差異的薪酬計(jì)算方式，其固定不動(dòng)薪水與浮動(dòng)工資占比不一樣，績(jī)效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，乃至兌付周期時(shí)間也不一樣。

　　固定不動(dòng)薪水一部分。除開(kāi)員工總數(shù)的變化，根據(jù)寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬核心理念的員工升職安全通道設(shè)計(jì)也使其變化范疇大大增加；一切正常比例的員工流動(dòng)性狀況下，新員工實(shí)習(xí)期固定不動(dòng)薪水與宣布員工的差距也是危害固定不動(dòng)職工薪酬的一個(gè)自變量。

　　績(jī)效工資一部分。為完成自身公平公正，員工的績(jī)效考核指標(biāo)全是根據(jù)實(shí)際職位而制定的，對(duì)單位或員工考評(píng)的結(jié)論在設(shè)計(jì)值周邊晃動(dòng)。殊不知考核標(biāo)準(zhǔn)的不一樣，對(duì)薪酬總金額的危害不但表現(xiàn)在總量上，還使其成為一個(gè)時(shí)間自變量函數(shù)公式。例如，針對(duì)生產(chǎn)制造一線人員，商品制造的總量和品質(zhì)是其考核標(biāo)準(zhǔn)；而業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)則是銷(xiāo)售額的進(jìn)行或盈利的完成。原料進(jìn)庫(kù)、做成制成品與成品市場(chǎng)銷(xiāo)售、取回錢(qián)款顯而易見(jiàn)沒(méi)有在同一時(shí)間點(diǎn)上。因而，假如以當(dāng)月的銷(xiāo)售額或盈利開(kāi)展月度薪酬總金額操縱，這種員工就走到了不一樣的起跑線上。

　　實(shí)際中的一些公司，將薪酬總金額操縱與薪酬管理體系生澀地聯(lián)接在一起，表層完成了數(shù)據(jù)均衡，卻沒(méi)獲得鼓勵(lì)實(shí)際效果，公司的薪酬總金額呈硬性提高發(fā)展趨勢(shì)，優(yōu)秀人才反倒外流了。其開(kāi)展月度薪酬總金額操縱的具體方法是：最先依據(jù)當(dāng)月銷(xiāo)售額或稅后利潤(rùn)等指標(biāo)值計(jì)算當(dāng)月實(shí)發(fā)薪酬總金額，隨后用明確的薪酬管理體系測(cè)算每一位員工具體勞動(dòng)所得薪水，并開(kāi)展加總；這兩個(gè)數(shù)據(jù)信息取得以后，用“實(shí)發(fā)薪酬總金額”除于“員工具體勞動(dòng)所得薪水的加總”，進(jìn)而測(cè)算出企業(yè)分?jǐn)?shù)兌付占比，用這一兌付占比乘于每一位員工依據(jù)薪酬管理體系測(cè)算的“具體勞動(dòng)所得薪水”，就得到員工真真正正能拿到的薪水金額。也就是說(shuō)，薪酬管理體系推算出來(lái)的薪水變成了用以權(quán)重計(jì)算歸納開(kāi)展分派的分?jǐn)?shù)。員工薪資結(jié)構(gòu)沒(méi)變，但崗位等級(jí)的點(diǎn)值卻發(fā)生了轉(zhuǎn)變。那樣做造成的結(jié)果是：即使了解本單位或本身當(dāng)月的業(yè)績(jī)考核，員工也不清楚當(dāng)月能取得是多少薪水。也有，一些公司采用“以豐補(bǔ)歉”的方式防止薪酬“震蕩”。從而，生產(chǎn)制造一線的職工，在當(dāng)月生產(chǎn)量提升歷史時(shí)間最高紀(jì)錄的情形下，基本工資的增加也并不明顯這些。薪酬規(guī)章制度因而失去鼓勵(lì)功效。

　　薪酬規(guī)章制度是為完成健康保健和激發(fā)功效。當(dāng)由上而下的薪酬總金額計(jì)算與依據(jù)薪酬管理體系推算出來(lái)的具體薪酬總金額，即薪酬的及時(shí)激勵(lì)機(jī)制與總金額目的性，發(fā)生分歧的情況下，應(yīng)確保鼓勵(lì)的實(shí)效性，實(shí)行明確的薪酬管理體系計(jì)劃方案；而薪酬費(fèi)用預(yù)算應(yīng)維持一定的延展性，容許其在具體薪酬總金額左右起伏。

　　與此同時(shí)，為使薪酬費(fèi)用預(yù)算最大限度接近具體薪酬總金額，必須處理不一樣工作人員薪酬分派因素的時(shí)間差別問(wèn)題。依據(jù)不一樣工作人員薪酬的形成對(duì)公司的薪酬總金額開(kāi)展切片操縱是一個(gè)可使用的方法，即生產(chǎn)制造一線人員的薪酬與產(chǎn)品成本有關(guān)，業(yè)務(wù)員的薪酬與銷(xiāo)售額有關(guān)。以生產(chǎn)制造一線人員舉例說(shuō)明，生產(chǎn)制造一線人員的薪水是記入產(chǎn)品成本的，生產(chǎn)線并不是利潤(rùn)中心，反而是成本中心。這一部分工作人員的薪酬分派應(yīng)與成本費(fèi)，并非銷(xiāo)售額或盈利掛勾。在顧客價(jià)值管理方法被普遍使用的今日，公司制造運(yùn)營(yíng)管理的每一個(gè)階段全是一個(gè)策略業(yè)務(wù)流程模塊，假如公司推行內(nèi)部結(jié)構(gòu)顧客價(jià)值管理方法，生產(chǎn)制造單位按訂單信息生產(chǎn)制造，則生產(chǎn)員工的薪酬是可以與內(nèi)部結(jié)構(gòu)訂單信息的銷(xiāo)售額創(chuàng)建起聯(lián)絡(luò)的。

　　薪水具備剛度，公司在開(kāi)展薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案時(shí)要綜合考慮到包括銷(xiāo)售市場(chǎng)震蕩等各種要素的危害，防止員工薪酬的起起落落。而為了更好地維護(hù)保養(yǎng)規(guī)章制度的權(quán)威性，一經(jīng)明確，薪酬規(guī)章制度就理應(yīng)被嚴(yán)格遵守。在總金額目的性與及時(shí)激勵(lì)機(jī)制發(fā)生分歧的情況下，應(yīng)確保鼓勵(lì)的實(shí)效性，不可以舍本逐末，以費(fèi)用預(yù)算人工成本倒算人員工資。不然，花了錢(qián)，卻辦了錯(cuò)事；在早已創(chuàng)建起科學(xué)合理薪酬管理體系的根基上，設(shè)計(jì)方案出一套科學(xué)合理的、與激勵(lì)制度密切對(duì)接的薪酬總金額控制措施是解決矛盾的重要。