計件就是指依據員工進行的合格產品總數或勞動量，按計件工資價格付款的勞務報酬。計件工資制展現了工資制的基本準則，其自身的特點使員工的權益立即與商品的生產量掛勾，員工想要根據日夜奮戰來提升自身的薪水。可是計件工資制按總數計薪的特性讓員工蒙蔽：員工大部分只能想自身產出率是多少件合格產品，就拿幾件的薪水，難以測算其加班費及其計件工資制下計件工資價格和勞動定額的有效明確問題。小編就以上問題與各位同仁開展討論。

　　計件工資制中的加班費

　　需付款加班費的情況。《工資支付暫行規定》第十三條的要求：“推行計件的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由公司單位分配增加運行時間的，理應依據上述要求的標準，各自依照不低于其自己法定工作時間計件工資價格的150%、200%、300%付款其薪水。”計件工資制的加班費的測算占比非以計時工資制的加班費。但計件工資制并非是全部在法定工作時間外工作中或超量工作中都是有加班費。實際分成三種情況：(1)員工在8鐘頭工作中日內沒有進行預算定額每日任務，而在8鐘頭外又增加運行時間以進行預算定額的，不屬于加班加點，不需要付款加班費;(2)員工在8鐘頭工作中日內提前完成預算定額每日任務，其提前完成的一部分不屬于加班加點，不需要付款加班費;(3)員工在8鐘頭工作中日內進行勞動定額，在8鐘頭外又增加運行時間工作中的，歸屬于加班加點，理應付款加班工資。換句話說，推行計件工資制的員工規定付款加班費務必是在8鐘頭運行時間外，且是在預算定額之外工作中，這二者務必另外達到。

　　公司避開加班費的方式。在計件工資制下，公司單位非常容易依靠計件工資價格和勞動定額來防范法律法規對加班費的要求。(1)運用勞動定額不付款加班費。勞動定額過高，使員工務必根據增加運行時間來進行勞動定額，公司單位為此為托詞回絕付款加班費。(2)未全額付款加班費。這樣的事情更加普遍。關鍵有下列三種情況：公司單位對超出勞動定額的商品推行進行一件給一件薪水，沒有對增加運行時間而超出預算定額一部分依照計件工資價格的150%、200%和300% 付款加班費;公司單位盡管依照計件工資價格的150%、200%和300%測算加班費，但計件工資價格不合理合法，小于本地最少鐘頭標準工資;前二種情況兼而有之。

　　勞動定額與計件工資價格

　　計件工資制的核心內容是計件工資價格和勞動定額。倘若預算定額設計方案不合理合法、不科學，員工難以規定到加班費。一樣，假如計件工資價格過低，員工的標準工資便會小于本地最低工資，而員工根據增加運行時間來加班加點以提升薪水，或是公司單位不付款加班費、僅付款商品的計件工資價格、或是依照計件工資價格的150%、 200%、300%來付款，都將會使員工無法得到全額的加班費。

　　勞動定額。《江蘇省工資支付條例》第十一條要求：“推行計件工資制的，公司單位明確、調節勞動定額或是計件工資酬勞理應遵循科學規范的標準;明確、調節的勞動定額理應使本企業同職位90%以上員工在法定工作時間內可以進行。”《安徽省工資支付規定》第十七條要求：“推行計件工資制的，公司單位應當我國或是國家標準明確勞動定額和計件工資價格。沒有我國或領域預算定額規范的，公司單位明確勞動定額理應是本企業同樣職位80%以上的勞動人民在法定工作時間內可以進行的預算定額。”《廣東省工資支付條例》第二十一條要求：“推行計件的，公司單位理應科學規范明確勞動定額和計件工資價格，并進行發布。明確的勞動定額正常情況下理應使本企業同樣職位70%以上的勞動人民在法律規定工作時間內可以進行。”《貴州省工資支付規定》第十七條要求：“推行計件工資制的，公司單位應當我國或國家標準明確勞動定額和計件工資價格。沒有我國或領域預算定額規范的，公司單位明確的勞動定額理應是本企業同職位80%以上的勞動人民在法定工作時間內可以進行的預算定額。公司單位在員工進行勞動定額后，分配員工加班加點或增加運行時間的，應當本要求第十六條的規定繳納員工的薪水酬勞。”北京市、河北省、江西省、山東省等地也作了相對應要求。

　　綜合性各省市的要求，小編覺得明確勞動定額理應保證：第一，統一標準，由工作行政機關會同業競爭機構或是公會制訂國家行業標準或國家標準，并以此來做為明確勞動定額的主要根據;第二，明確占比，依據“本企業同樣職位70%-80%的勞動人民在法定工作時間內可以進行的預算定額”來實際明確勞動定額。針對一二二點要一起達到，理應挑選規范較高的;第三、公示公告，將早已明確的勞動定額向員工給予發布。

　　計件工資價格。計件工資價格就是指生產制造某一企業商品或進行某一企業工作中的勞動所得薪水。如今大部分情形下，計件工資價格全是由公司單位自身明確，公會或是員工基本上不太可能參加計件的產生與變化。公司單位在產生與變化“計件工資價格”時，基本上考慮到了四種要素：訂單的價錢、最低工資標準、薪水參考價、人力資源市場價錢。在公司有盈利，并能吸引員工這兩個前提條件下，充分考慮這四方面的要素，以“倒算”的方法來明確“計件工資價格”。

　　公司單位根據計件工資價格危害員工權益具體表現為：(1)計件工資價格很多年不會改變。因為經濟發展，人民生活水平提升，員工消費能力必定會提升，這就規定員工薪水提高緊跟經濟發展的水準。計件工資價格很多年不會改變，則造成員工的生活水平比不上之前。(2)隨便減少計件工資價格。此類不用例舉，不言而喻。(3)計件中，員工收益通常“無限張力，下不最低”，計件工資價格不合理合法，員工即使每日工作中8鐘頭，所取得的薪資也不夠最低工資。小編覺得理應對計件工資價格的更改與明確做出要求，如最少每2年調節一次，只有往上調節。此外根據制訂我國和國家標準來明確計件工資價格，在我國和國家標準無法構建的情況下，理應根據公司單位與員工團體商議的方式建立計件工資價格，那樣才能夠保證公司單位不可以隨便放低計件工資價格，才可以切實維護員工的權益。

　　沒法明確勞動定額的情況

　　針對計件工資制加班費問題，實踐活動中還碰到下列問題：彼此承諾推行計件工資制，可是依據目前直接證據沒法查清勞動定額的，或是事實上很有可能都沒有預算定額，員工做一件，公司單位付款一件的薪水，員工可以每日干了滿8鐘頭，每星期干了滿40鐘頭，還可以超出，無論員工工作中是多少時間，公司單位均按產品數量及計件工資散件付款薪水。假如用人公司不質證證實勞動人民的勞動定額，也難以查明。在這樣的情況下，深圳市地域司法部門實際中一般將其轉換成計時工資制來測算公司單位是不是還需付款加班費，將要員工每月得到的薪水金額除于(166.64鐘頭 平常增加運行時間×150% 歇息日運行時間×200% 法定節假日工作時間 ×300%)，假如計得的基本工資未小于最低工資，即覺得合理合法。這類計算方式事實上覺得公司單位付款的計件中已包括了加班費。假如計得的基本工資小于最低工資，則按最低工資標準給予補充加班費[最低工資標準基本工資×(166.64鐘頭 平常增加運行時間×50% 歇息日運行時間×200% 法定節假日工作時間×300%)-已付款的薪水]。

　　此外，有一些公司按工作組總體的勞動量來測算計件，公司將計得的薪水計付工作組，隨后同組隨意分派。這類方式下，小編覺得測算公司單位是不是全額付款加班費時最先應測算工作組每月均值運行時間(將要成員的運行時間總數除于成員總數)，再將全部工作組全部薪水總產量除于(166.64鐘頭 平常均值增加運行時間×150% 歇息日均值增加運行時間×200% 法定節假日均值增加運行時間×300%)，假如計得的基本工資未小于最低工資，則評定公司沒有托欠員工加班費。假如計得的基本工資小于最低工資，則依照以上的方式補充加班費后再依照成員在所有工作組薪水中占的占比分派補充的加班費。

　　總的來說，計件工資制下加班加點評定和加班費付款的重點在于與計件工資運行時間相對性應的勞動定額是不是有效。假如計件工資制下運行時間徹底依照規范運行時間來評定，那麼計件工資制也就沒有執行的實際意義。可是要是沒有一個有效的勞動定額的限定，公司單位徹底有可能亂用計件變向分配員工加班加點且不付款加班加點工資待遇。因而，較為有效的作法是明確一個相對性有效的勞動定額及計件工資價格。因為某些員工在明確勞動定額上難以表達意見，一方面，我國尤其是領域，理應加速研究制定有關的預算定額規范，為員工給予強制法律法規維護;另一方面，由于領域和技術工種的各有不同，理應積極主動實行團體商議體制，在公司單位推行計件工資制時，勞動定額及計件工資價格理應列入團體商議范疇，并盡量由領域公會或地區性企業工會參加團體商議。