許多企業總是抱怨業績評價沒有效果。其實，彈性福利平臺企業沒有從根本上正確認識報酬制度，沒有抓住報酬業績管理的痛點和難點。

第一，對薪酬績效的認知錯誤。

首先，我們是否明確了它在企業管理中的作用，你是把它作為支付給員工的報酬，還是作為我們激勵的工具？還是把它作為戰略層面的戰略實現和目標實現的管理工具或管理活動？彈性福利平臺認為這取決于你實施這種績效的上游認知。

如果我們只把它當作支付給員工的報酬，因為你來工作，我會支付你的工資。因為政府單位和政府政策的一些要求，我們必須支付你的工資水平。因為這個地區工資水平的環境因素，我必須支付你的工資。還有，因為我想招聘引進人才，我必須支付你的工資。為了避免與你發生勞動關系，我必須支付你的工資水平。

還記得o8年和10年的時候，國家并沒有調整基本工資，但在10年和11年的短短一年本工資上漲了2次。十年五月調整一次，十一年元月調整一次，三月調整一次。為何會出現這種情況，實際上在十年調整時，政府政策并沒有進行調整。為何以后再進行調整？正是因為十年富士康出現的跳樓現象，最低工資標準自己調整到2200.附近的企業無計可施，也隨之提高了自己企業的最低工資水平。那就是根據市場調整，這種調整并沒有什么效果。

假如我們將薪酬設計視為激勵管理工具，那么我們在設計時就應該采取另一種方法。從而真正體現我們員工的價值和企業的業績。常談企業組織業績或企業戰略目標及年度目標。要實現組織的年度目標，實現企業的戰略目標。最為直接的是你的激勵機制，激勵手段，激勵方法是什么。由于人們需要激勵來調動和發展他們的潛能。馬斯諾層次理論和動機理論都是我們常說的。人類是有動機的，你的動機能不能激發他的動機？這樣才能在他的實際工作中體現出他最大的才能和價值。無論是薪酬還是績效，還是股權激勵，只有一個目的。彈性福利平臺充分發揮員工的動機，激發他的動機和積極性。這是道理嗎？因此，薪酬績效在企業管理中的作用是什么，決定了薪酬在企業管理中是否具有效果。

第二，企業決策層對薪酬績效的理解。

彈性福利平臺前面提到的小企業，尤其是中小企業，在做績效的時候，認為這是一種降低工資或者約束人的手段。所以我們很多管理者會把它當成一種淘汰人的方式。為什么這么說，因為我們在咨詢的時候遇到了內地企業，我們知道大部分內地企業起步比沿海企業晚，管理各方面的完善意識和行為都會比沿海企業落后，很多管理層都是業務層。有的企業領導說，有的人不容易被解雇，找我們用一個理由解雇他。當我想抓住他評估的問題點時，我就把他殺了。一般來說，他就是把績效當作報復某人的工具，或者管理束縛人的手段。這是錯誤的，因為績效是激勵的方法和工具。這是管理層的理層的理解決方法，也是企業方的理解決方案。當他效率差或者營業環境不好的時候，我們會告訴你的薪酬管理方案是否與你的工資管理方案有關。第二，因為績效是激勵的方法和工具。這是管理層的工具。這是管理層的理層的理層的理層的理層也是一樣，當他的理層的理層的認識，當他的營業額不好，或者營業環境不好，或者當他的營業環境不好的營業環境不好的營業環境不好的時候，我們會告訴你的薪酬管理層與你的薪酬管理層是否有關系，我們的薪酬管理層是否有關。

第三，忽略了行業特點和產品特點。

尤其是我們經常談論的貿易行業，不同的行業在企業中的效益也不同。比如我們有些產品是集體完成的。如果個人效益高，就需要細化。這些細化的工作不需要很專業的知識。比如小組計件個人拿工資的人，有個人崗位系數的工資點系數。如何設置這個評價標準往往是一個非常細化的工作。這是一個設計問題。當我們現場的班長和主管覺得操作困難時，他們不想那么痛苦。我想和他們的出勤率和他們的質量有關。那樣評價的時候往往缺乏相對的公平性，他們可能會選擇不斷離職。所以在做薪酬績效管理的時候，要考慮行業特點和產品特點。

薪酬績效管理推動者的專業技能與知識。

如果薪酬績效沒有達到戰略高度，往往是我們設計師的專業技能不是不夠的。尤其是我們談到的戰略薪酬和卓越績效，顛覆了我們制定薪酬計劃和績效計劃的原始模式和概念。彈性福利平臺卓越的績效會涉及到很多方面，首先是戰略層面，其次是資源需求層面。它會考慮很多方面，不僅僅是人力資源、財務資源、技術資源和自然資源。財務資源會考慮設備因素、自動化因素和資金因素。我們在做績效的時候，大部分薪酬設計師都不會考慮這些方面。所以在做優秀績效的時候，和現在的績效考核體系完全不同，他會考慮產品因素、市場戰略因素、品牌因素、戰略目標、戰略發展因素，需要綜合考慮。所以他是整個系統，但是在做戰略績效的時候，只是延伸到戰略薪酬政策管理的專業能力和經驗。

因此，薪酬績效為何流于形式以上企業薪酬管理存在的四個問題是主要原因。彈性福利平臺企業在薪酬績效方面的出發點是錯誤的，這將直接導致薪酬設計不合理或在實施過程中難以落地或落地無效的情況。與此同時，薪酬設計與管理人員的知識水平和經驗也有很大關系。唯有從根本上認識到薪酬績效的根本目的，綜合多維系統設計薪酬績效，才能避免其流于形式。