在職場中，談薪資是一個重要的話題。在企業(yè)內(nèi)，HR如何制定合理的報酬體系也很重要。作為HR，如何實現(xiàn)一碗水平，確保每個員工都能得到滿意的工資和獎金，留住人才？今天企業(yè)員工福利平臺就和大家一起探討一下什么樣的薪酬體系更適合企業(yè)發(fā)展。

眾所周知，由于公司規(guī)模和領導意識的差距，許多企業(yè)沒有設置非常明確的報酬體系。

連最簡單的職務等級表都沒有，很難定義各等級對應的報酬范圍。

因此，到了發(fā)工資的節(jié)點，HR是錯誤的還是員工的投訴。

到目前為止，不僅人才容易流失，HR也無法停留。

因此，報酬體系與公司的命脈有關，不僅僅是發(fā)工資。

公司員工福利平臺建議HR們，是時候自己調(diào)查了。

一、壞死的報酬體系。

有這些癥狀。

公司福利平臺指出，報酬對員工來說，本質(zhì)上是激勵手段。因為工資對員工的行為有很大影響。

因此，設計和管理報酬體系不僅涉及HR的任務，也涉及企業(yè)管理。

建立有效的報酬制度，組織進入良性循環(huán)，不斷鼓勵發(fā)展

相反，如果沒有良好的報酬體系，以下是HR們和管理者們可能面臨的問題。

1.內(nèi)部缺乏公平性。

企業(yè)福利平臺可以觀察到，一些企業(yè)在招聘新員工時，發(fā)放的工資水平會超過老員工。

無論是公司為了吸引人才而采取的手段，還是為了迎合市場環(huán)境而提高工資，無疑傷害了老員工的心。

新老員工發(fā)生薪酬矛盾，加快了人才的離家出走。

企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標準，甚至不完善的報酬激勵體系，是企業(yè)內(nèi)部面臨的重大問題。

2.外部缺乏競爭力。

報酬體系不完善的第二個問題是企業(yè)工資水平在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力。

關鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，工資調(diào)整機制不足，工資不變。如果員工有更好的選擇，肯定會跳槽。

留不住核心優(yōu)秀人才，人才流失，上司嚴厲責任，員工抱怨，HR工作如何正常進行？

二、薪酬的矛盾事實上。

是HR與老板之間的矛盾。

彈性福利平臺認為在討論報酬體系時，必須認識到上司對報酬的認知處于什么水平，企業(yè)的組織業(yè)績停留在什么水平。

因此，在考慮報酬體系的設計時，不能只指望和責備HR。

作為上司和員工的中介人，HR的任何決定和措施都必須得到上司的同意。

畢竟，上司認為報酬是企業(yè)的人工費，當然吃草擠奶是最好的，但員工希望得到符合自己支付的工資水平。

HR也很難做，所以出現(xiàn)了

上司希望HR設計最適合企業(yè)的報酬激勵體系，但大部分HR不能滿足上司的訴求。

因此，報酬的矛盾不再是員工和上司、HR之間的矛盾，而是上司和HR之間的矛盾。這個應該怎么解決呢

對HR來說，當然是設計符合上司的要求，滿足員工的期待，同時符合企業(yè)特征的報酬體系。

難嗎？難嗎？當然。

報酬體系的設計和管理本身就是人才領域的技術性強的工作。

優(yōu)秀的薪酬體系是企業(yè)與員工良性交流的起源，不僅能為企業(yè)提供穩(wěn)定忠實的員工隊伍，還能控制企業(yè)的薪酬成本，明確預計成本的使用，因此薪酬體系的設計和管理一直是HR工作的難點。

三、不知道如何設計報酬

重要的是這個！

有效的薪酬激勵是企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引、留住人才的成功因素之一。

因此，在很多人眼中很難設計報酬系統(tǒng)，其實只要知道一些步驟，就等于掌握了報酬設計的不二法門，設計報酬系統(tǒng)并不困難。

1、企業(yè)薪酬管理診斷。

企業(yè)內(nèi)部需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同等級的工資報酬比較等，明確自己公司的報酬狀況。

對外收集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析報酬競爭力，如重要崗位工資偏離度、崗位福利分析等。

2.設計等級工資表。

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬內(nèi)外情況，制定合理的等級工資表。

這是將來決定工資、調(diào)整工資的依據(jù)，非常重要。

3.報酬體系的設計。

綜合設計符合企業(yè)規(guī)模的報酬體系和相應的管理方法，有根據(jù)。

同時還可以制定一套匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬增幅有限，要靠福利作為有效的補充。

所以，怎么發(fā)錢也是一門學問。

員工福利平臺指出好的報酬體系設計不僅來自美麗的報酬方案，診斷評價的全面性、數(shù)字來源的科學性、報酬激勵的及時性等也是報酬設計成敗的關鍵。