調整工資，其實是一件很有意思的事情。正確的操作，可以為公司留住骨干人員和優秀人才；正確的操作，可能會埋下人才流失的隱患。今天公司員工福利平臺和大家分享一下如何做好調薪工作。

企業員工福利平臺指出工資調整，對員工來說是件好事，但是如何把好事做好，需要HR策劃一番。工資調整工作，要做好需要抓住幾個關鍵人，幾個關鍵點的工作。

重點：老板，各部門經理。

要點：確定效益增長的原因，確定薪酬戰略，確定薪酬總量和增長幅度，確定激勵調整的重點和原則，科學合理的決策過程，謹慎的操作步驟，全面的溝通工作。

從關鍵人和關鍵點出發，我們公司福利平臺認為可以從以下八個方面制定薪酬調整計劃:

1探索效益增長的原因。

聽老板說效益更好，要給員工調薪，HR可不能就懵懵懂懂地關上門做計劃。

效益好，必須分析今年效益顯著增加的原因。也就是說，明確什么會導致業績的快速增長。

例如，是否有新的增長點，或者原來的業務增長更大？是新推出的產品帶來了良好的效益，還是銷售拓展了新的領域，或者是因為提供了高質量的服務，帶來了更高的客戶滿意度，還是僅僅是因為遇到了良好的市場機會？

為何分析效益增長的原因？加薪要有針對性，必然要把重點放在能給公司帶來持續效益的點上。

企業福利平臺認為找到原因不僅僅是關于功行賞，還要為明年的工作鋪平道路。

二是考慮薪酬策略。

公司處于起步階段，結合行業、企業定位等各種因素，考慮采用什么樣的報酬戰略，是領先型戰略、跟進型戰略、滯后型戰略，還是混合型戰略現在的報酬水平，同行業處于什么水平？

兩者進行比較，如有較大的出入或偏差，可在調薪時適當考慮。

三是考慮總薪酬和增長幅度。

調薪前，需要計算調薪總量，計算年度工資總量及其組成。

根據業績增長情況、報酬戰略等，考慮此次報酬總量和整體報酬增長幅度。

調整方案確定后，每個員工調整工資后的工資計算、記錄歸檔、調整幅度等瑣事都可以交給工資人，HR只要選擇調整工資的有效時間，就可以歡呼調整工資的成功。

四是考慮調薪的重點和原則。

根據上述業績增加原因的分析，結合公司未來年度的計劃、戰略計劃，考慮報酬激勵的要點是什么

例如，作為創業2年左右的公司，重點是開發更多的新產品，擴大業務區域，開發重點客戶，提高服務質量，提高內部管理水平

找出未來一至兩年公司發展的重點，結合調薪，重點激勵。

確定激勵的重點，根據上述各種因素，考慮哪種激勵方式是固定報酬部分？

漲價是變動報酬部分還是一次性報酬？例如，如果本年度業績上升是由于偶然的市場因素，就不應該急于提高員工的報酬。

加薪容易，但一旦人工成本增長率過高，必然會對初創企業的發展產生不利影響。

和老板談談關鍵問題。

溝通，反復協商，達成共識。

為什么第二到第四個標題是考慮而不是確定？

由于這些都是HR做的基本功課，是為了準備工作，以便在接下來的交流中心里有數，有理有據。

第1-4條相關準備工作做好后，下一步要與老板溝通。

深入溝通基于上述因素的初步思路，調整、反復協商，最終達成初步共識，是后續工作的關鍵。

六是決策過程要合理合規。

孔子說，名不正，則言不順；言不順，則事不成。薪酬調整是一項需要藝術結合的工作。

薪酬調整關系到每個人的利益，不是HR關上門一家之言就能解決的。拋開內容先不說，單從流程上做好文章。

要做好工資調整，必須確定合理的工資調整決策流程。通過合理合規的決策流程，我們需要相信大多數人，對大多數員工形成說服力。

第七，公司管理層的廣泛參與。

工資調整的決策過程，工資調整的激勵重點，甚至工資總量在某個部門的具體分配，工資調整前后的溝通工作，都需要各級管理者的廣泛參與和支持。

若能依靠績效管理系統建立清晰的績效評估標準，調整薪酬的依據就會更清晰，更有說服力。

如果沒有建立科學合理的績效評估體系，充分發揮部門經理的作用就顯得尤為重要。

彈性福利平臺指出在整個工資調整過程中，各級管理者的深入參與是必不可少的。作為300人規模的公司，HR不能單獨或者和上司關門決定每個員工的工資調整幅度。

做好調薪計劃的溝通工作。

要和員工充分溝通，為什么有人加薪高，有人加薪低？

工資調整方案一落地，坊間自然會充斥著各種各樣的聲音，堵不如疏，應該讓員工對基本規則有所了解，一方面解答員工心中的困惑，另一方面，做好溝通更能通過公司的工資調整導向，讓員工知道哪些是公司提倡的，這樣才能讓員工明確努力的目標，產生牽引作用。

那么，誰來做溝通工作呢？HR應該做，但應該充分發揮各部門負責人的作用。

員工福利平臺認為每一個HR都應該從戰略角度考慮自己的工作，調薪關系到企業的發展，人才戰略，從用人到薪酬，牽一發動全身，要想取得好的效果，HR需要謹慎，通過合理的流程，縝密的方法，充分的溝通，才能把提薪的好鋼真正用在刀刃上。