前不久，北京市一家傳媒公司的總經理張某，因在工作合同有效期私自離去原企業改弦更張，并搶擠原企業顧客和銷售市場，被北京二中院訴請終止執行其在新企業的職位，并賠付原企業損害6.五萬元。

據了解，張某本是北京市一家廣告傳媒公司總經理擔任紀檢書記，承擔公司業務主題活動。他與企業簽署了限期為三年的勞動合同書，并簽訂了做為彼此工作合同附件的保密協議，承諾其在作業期內或離去企業之日起2年內，不可在與公司業務類同的公司工作中，不長期從事與企業曾執行過及其和現行標準新項目同樣或相近的工作中，若趙違背本協議書，應負責合同違約責任，并須賠付企業十萬元。可是，時隔不久，張某向企業上傳了一份離職報告，與別人創立了一家商務咨詢企業。

新創辦的企業雖名叫咨詢管理公司，但實際上從業著和原廣告傳媒公司同樣的業務流程，并且還推走原企業多位高層住宅管理者和一部分顧客。

因而，張某被原廣告傳媒公司告到了法院。人民法院經審判覺得，依據《公司法》相關“競業協議”的要求，特殊影響力的人不可執行與其說所業務的公司具備市場競爭特性的個人行為。張某的方式顯而易見違背了這一政策法規，故對張某的起訴做出之上裁定。

近幾年來，在我國公司高級員工在任職期泄漏商業機密，換工作帶去商業機密的個人行為屢有產生。據調查，70％的侵害商業機密的行為表現是換工作帶去商業機密產生的。有的運用做兼職將原公司的的業務流程帶去，有的在辭職后運用其在原公司學得或是把握的消息和密秘，為此當作在新東家提升市值的主力資金。

競業協議，天平秤向誰歪斜？
　
在許多的“競業協議”的爭端中，全是公司打勝了糾紛案，挽留了公司的一部分損害，而“違反規定”的員工則獲得應該有的處罰。雖然那樣，因為每個人立在差異視角，對“競業協議”的觀點也有許多差別。

有些人覺得，無論是平常的員工或是經理人，為企業傳統商業機密是理所應當的事兒，對公司的忠實，不可以傷害和危害公司及朋友的權益，辭退后無法以其他方法危害原擔任公司的權益，這全是一個員工和經理人應當達到的。因而，假如違背“競業協議”，就理應遭受處罰。

但也有的人覺得，公司經營者和員工中間，員工好像一直處于會話的下邊，經理人都不除外。當經理人應對一個好的工作中，必須他簽署競業協議協議書時，他是不顧一切的。在簽訂的與此同時，他也擔負了非常大的風險性，由于經理人將時間和智商都投放到工作上，所把握的企業營銷渠道、銷售客戶也是日常工作中的累積，競業協議對就業擁有嚴苛的限定。假如簽署那樣的協議書，萬一發生與顧主協作不愉快這些事兒，要不另到其它行業求業，要不在協議書有效期限內舍棄學生就業。這種對優秀人才而言全是十分不合理。

權威專家強調，實際上 “競業協議”是把雙刃刀，不管對公司和本人都是會有利和有弊，重點在于怎么使用。針對公司而言，能夠根據“競業協議”防止原先的員工辭職后對自身的危害，可是公司務必因此支付相對應的成本，而且不可以不書面通知迫使員工辭職，不然“競業協議”協議書可能失效。針對優秀人才盡管"競業協議"促使員工辭職提升了很多阻礙，可是能夠在對應的協議對公司明確提出相對應的規定，例如學習培訓機遇和培訓費、辭職“競業協議”賠償金等。此外，對競業限制的解決，大家不缺能夠參考西方國家的一些作法：公司無須挖早已在自身的領域中具備充足工作經驗的優秀人才，而可應用非同行業的杰出人才。例如消費品行業的高級副總裁，可挖掉出任it產業的首席總裁。那樣不但能夠繞開競業協議的限定，并且還可以產生更新穎的宗旨和方式。以保護自己的合法權利。

競業協議，你用了沒有？

據統計，有“競業協議”觀念的公司多見外資企業，她們在招聘面試時，經常問“怎么會離去原企業”，并且在簽署勞務合同時，她們常常會增加“競業協議”條文。而很多國營企業對于此事并沒有很高度重視，而很多人換工作到競爭者或外資企業。民企也一樣存有這個問題，當員工乃至是高級管理者換工作到同種類的企業工作中，許多公司卻發覺當時沒有和她們簽署“競業協議”合同書，有的甚至是連勞動合同書都沒有，碰到難題不清楚如何解決、解決。

孫先生白手起家創業運營著一家健身會所，近期他為一件事情煩惱著。原先他用心種植的一名優異的健身房教練，換工作到一家競爭者去。這名健身房教練從一名一般的退休選手一步步發展為出色的健身房教練，從管理模式到訓練法，在其中飽含了孫先生許多 的精力。現如今他的換工作對孫先生而言，毫無疑問是一個大損害。殊不知，因為與該員工并沒有承諾競業協議的事宜，乃至連一份宣布的勞動合同書都沒有，只有干發火拿他沒法。如今，孫先生也有十來個健身房教練，一樣都沒有簽署勞務合同和競業協議合同書，但孫先生或是有一些遲疑：一旦簽了合同書，就需要為她們繳納三金并且也有一筆附加的“賠償費”，也不知道究竟合不劃算？

對一些員工而言，她們對“競業協議”很“發燒感冒”。在職某建筑裝飾公司的銷售總監肖小妹在這里一行早已摸翻滾爬七八個年分了，企業也換了四五家。她認可能有今日，是由于在同業競爭工作中過，有一定的工作經驗，更主要的是跑業務這些年，也了解了一批牢固的顧客，來到哪帶哪。她講：“在一個企業呆久了，沒有趣味性，如果有更強的企業，我自然想要去。并且，我毫無疑問也是挑選裝飾行業。由于這是我的老本行嘛。”她覺得，假如對企業不滿意，她根本能夠挑選挑選別的的公司，這也是給自己的前程考慮，也是就業隨意，難道說也是有不當之處嗎？到迄今為止，都還沒一家企業規定她簽署競業協議合同書。假如公司規定她簽署競業協議條文，她也將回絕，終究經濟補償金僅僅不大的一部分，而舍棄了解的行業另謀出路他就，并不是太非常容易的事兒，離去崗位場地，許多的消息便會造成斷塊。

在現如今優秀人才角逐日益強烈的情形下，假如只靠優秀人才本身的職業道德規范管束，這類幅度顯而易見是不夠的。公司沒有自身防范意識便會產生如此的損害，那也只能以成本費獲得經驗教訓了。遺憾，許多的公司和員工中間沒有勞動合同書的事兒是普遍現象的，乃至連高層住宅的管理者都沒有勞動合同書。一方面是公司欠缺法制觀念，不知道用法律法規來保護自己的合法權利；另一方面是很多公司存有心存僥幸，期待控制成本，或者借此機會使自已處在自動影響力。

競業協議，還應留意有哪些難題？

工作經驗提醒大家，僅有明確了健全的游戲的規則，才可以保證公司與優秀人才能真正的達到互利共贏。伴隨著加入wto，優秀人才的競爭力可能更猛烈。從某一視角來講，競業協議對勸阻隨便換工作個人行為、標準市場經濟體制紀律的確有著關鍵的實際意義。那麼，怎么使用好“競業協議”這把利刃呢？權威專家強調：關鍵要掌握下面一些標準：

（一）要激勵優秀人才的常規流動性。保證平衡公司與職工權益，既要發揮優秀人才的聰明智慧，為時代多做貢獻，又要維護公司恰當的工藝和運營信息內容，確保公司得到正規的壟斷性權益。

（二）要特別注意保障公司的商業機密。在競業限制糾紛案件中，通常摻雜著對原用人公司商業機密的侵害。一方面要加強保障公司商業機密幅度，侵害別人商業機密的，要立即、公平依法辦理，另一方面要保證用工的任意流動性、信息內容隨意和自由經濟，要在兩領域間找到均衡點。

（三）要合理留意維護員工權益。特別是在在我國現階段工作團體交涉規章制度尚處萌生環節，單獨員工在勞動合同書以及勞務報酬等的交涉中處在劣勢，必須適當向員工歪斜，適當充分發揮司法部門桿杠的均衡功效。

在運用“競業協議”中，幾個難題也需要造成留意：

1、用人公司提供員工有效賠償。針對職工勞動所得的有效溢價增資的金額，依據每一個員工和用人公司狀況不一樣而不一樣，不太可能有劃一的金額規范。理應將競業協議的賠償費與員工的薪資聯絡起來，以其做為主要的測算參考規范。

2、競業協議限定的主要范疇不能過寬。公司應挑選觸碰、掌握或把握公司商業機密工作人員以及高級管理者簽署競業協議協議書，做到維護公司關鍵密秘和運營利潤的目地。針對只具備一般專業技能且未觸碰到用人公司商業機密的員工簽署的競業協議協議書正常情況下失效。

3、限定時間可分三種狀況：（一）不超過三年。現階段中國基本上達到最多不超過三年的的共識。（二）在高新科技行業不超過一年。當今知識經濟時代時期專業知識與技術性升級節奏感加速，高新科技行業一年便會造成技術性與設備的更新換代，因而，競業協議限定限期不能太長。（三）在特殊情況下，競業協議能夠不會受到時間限制。標準是員工觸碰到用人公司關鍵商業機密，假如該奧秘泄漏會給用人公司導致巨大損失。而且，用人公司應給員工在競業限制期內豐厚的工資待遇，確保員工可以過上富裕的日常生活。