計(jì)時(shí)工資是依據(jù)員工進(jìn)行的合格產(chǎn)品總數(shù)或勞動(dòng)量，=按記件價(jià)格付款的勞務(wù)報(bào)酬。計(jì)費(fèi)薪水最能體現(xiàn)按勞分配的基本準(zhǔn)則，因此遭受許多公司的親睞。可是針對(duì)計(jì)件工資制很多員工卻從沒有意識(shí)到還能夠取得加班費(fèi)。那麼計(jì)件工資制是否有加班費(fèi)呢?下邊我?guī)闳チ私庖幌隆?/p>

記件制中的加班費(fèi)：

需付款加班費(fèi)的情況。《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的要求：“推行計(jì)時(shí)工資的員工，在進(jìn)行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時(shí)間的，理應(yīng)依據(jù)上述要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時(shí)間記件價(jià)格的150%、200%、300%付款其薪水。”計(jì)件工資制的加班費(fèi)的測算占比同于計(jì)時(shí)工資制的加班費(fèi)。但計(jì)件工資制并非是全部在法律規(guī)定上班時(shí)間外工作中或超量工作中都是有加班費(fèi)。實(shí)際分成三種情況：

(1)員工在8鐘頭工作中日內(nèi)沒有進(jìn)行預(yù)算定額每日任務(wù)，而在8鐘頭外又增加上班時(shí)間以進(jìn)行預(yù)算定額的，不屬于加班加點(diǎn)，不理應(yīng)付款加班費(fèi);

(2)員工在8鐘頭工作中日內(nèi)提前完成預(yù)算定額每日任務(wù)，其提前完成的一部分不屬于加班加點(diǎn)，不理應(yīng)付款加班費(fèi);

(3)員工在8鐘頭工作中日內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)定額，在8鐘頭外又增加上班時(shí)間工作中的，歸屬于加班加點(diǎn)，理應(yīng)付款加班工資。換句話說，推行記件制的員工規(guī)定付款加班費(fèi)務(wù)必是在8鐘頭上班時(shí)間外，且是在預(yù)算定額之外工作中，這二者務(wù)必另外達(dá)到。

公司避開加班費(fèi)的方式。在計(jì)件工資制下，用人公司非常容易依靠記件價(jià)格和勞動(dòng)定額來避開法律法規(guī)對(duì)加班費(fèi)的要求。

(1)運(yùn)用勞動(dòng)定額不付款加班費(fèi)。勞動(dòng)定額過高，使員工務(wù)必根據(jù)增加上班時(shí)間來進(jìn)行勞動(dòng)定額，用人公司為此為托詞回絕付款加班費(fèi)。

(2)未全額付款加班費(fèi)。這類狀況更加普遍。關(guān)鍵有下列三種情況：用人公司對(duì)超出勞動(dòng)定額的商品推行進(jìn)行一件給一件薪水，沒有對(duì)增加上班時(shí)間而超出預(yù)算定額一部分依照記件價(jià)格的150%、200%和300%付款加班費(fèi);用人公司盡管依照記件價(jià)格的150%、200%和300%測算加班費(fèi)，但記件價(jià)格不合理合法，小于本地最少鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資;前二種情況兼而有之。

勞動(dòng)定額與記件價(jià)格：

計(jì)件工資制的關(guān)鍵是記件價(jià)格和勞動(dòng)定額。倘若預(yù)算定額設(shè)計(jì)方案不合理合法、不科學(xué)，員工難以規(guī)定到加班費(fèi)。一樣，假如記件價(jià)格過低，員工的標(biāo)準(zhǔn)工資便會(huì)小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，而員工根據(jù)增加上班時(shí)間來加班加點(diǎn)以提升薪水，或是用人公司不付款加班費(fèi)、僅付款商品的記件價(jià)格、或是依照記件價(jià)格的150%、200%、300%來付款，都很有可能使員工無法得到全額的加班費(fèi)。

勞動(dòng)定額。《江蘇省工資支付條例》第十一條要求：“推行計(jì)件工資制的，用人公司明確、調(diào)節(jié)勞動(dòng)定額或是記件酬勞理應(yīng)遵照科學(xué)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn);明確、調(diào)節(jié)的勞動(dòng)定額理應(yīng)使本企業(yè)同職位90%之上員工在法律規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行。”《安徽省工資支付規(guī)定》第十七條要求：“推行計(jì)件工資制的，用人公司理應(yīng)依照我國或是國家標(biāo)準(zhǔn)明確勞動(dòng)定額和記件價(jià)格。沒有我國或領(lǐng)域預(yù)算定額規(guī)范的，用人公司明確勞動(dòng)定額理應(yīng)是本企業(yè)同樣職位80%之上的員工在法律規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行的預(yù)算定額。”《廣東省工資支付條例》第二十一條要求：“推行計(jì)時(shí)工資的，用人公司理應(yīng)科學(xué)規(guī)范明確勞動(dòng)定額和記件價(jià)格，并給予發(fā)布。明確的勞動(dòng)定額正常情況下理應(yīng)使本企業(yè)同樣職位70%之上的員工在法律規(guī)定勞動(dòng)者時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行。”《貴州省工資支付規(guī)定》第十七條要求：“推行計(jì)件工資制的，用人公司理應(yīng)依照我國或國家標(biāo)準(zhǔn)明確勞動(dòng)定額和記件價(jià)格。沒有我國或領(lǐng)域預(yù)算定額規(guī)范的，用人公司明確的勞動(dòng)定額理應(yīng)是本企業(yè)同職位80%之上的員工在法律規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行的預(yù)算定額。用人公司在員工進(jìn)行勞動(dòng)定額后，分配員工加班加點(diǎn)或是增加上班時(shí)間的，理應(yīng)依照本要求第十六條的要求付款員工的薪水酬勞。”北京市、河北省、江西省、山東省等地也作了相對(duì)要求。

綜合性各省市的要求，小編覺得明確勞動(dòng)定額理應(yīng)保證：

第一，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由勞動(dòng)者行政機(jī)關(guān)會(huì)同業(yè)競爭機(jī)構(gòu)或是公會(huì)制訂國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或國家標(biāo)準(zhǔn)，并為此做為明確勞動(dòng)定額的主要根據(jù);

第二，明確占比，依據(jù)“本企業(yè)同樣職位70%-80%的員工在法律規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行的預(yù)算定額”來實(shí)際明確勞動(dòng)定額。針對(duì)一二二點(diǎn)要另外達(dá)到，理應(yīng)挑選規(guī)范較高的;

第三、公示公告，將早已明確的勞動(dòng)定額向員工給予發(fā)布。

記件價(jià)格。記件價(jià)格就是指生產(chǎn)制造某一企業(yè)商品或進(jìn)行某一企業(yè)工作中的勞動(dòng)所得薪水。如今大部分狀況下，記件價(jià)格全是由用人公司自身明確，公會(huì)或是員工基礎(chǔ)不太可能參加計(jì)時(shí)工資的產(chǎn)生與變化。用人公司在產(chǎn)生與變化“記件價(jià)格”時(shí)，基礎(chǔ)考慮到了四種要素：訂單的價(jià)錢、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、薪水參考價(jià)、人力資源市場價(jià)錢。在公司有盈利，并能吸引員工這兩個(gè)前提條件下，綜合性考慮到這四方面的要素，以“反推”的方法來明確“記件價(jià)格”。

用人公司根據(jù)記件價(jià)格危害員工權(quán)益具體表現(xiàn)為：

(1)記件價(jià)格很多年不會(huì)改變。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展，老百姓生活水平提升 ，員工消費(fèi)能力必定會(huì)提升 ，這就規(guī)定員工薪水提高緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水準(zhǔn)。記件價(jià)格很多年不會(huì)改變，則造成 員工的生活水平比不上之前。

(2)隨便減少記件價(jià)格。此類不用舉例說明，不言而喻。

(3)計(jì)時(shí)工資中，員工收益通常“無限張力，下不最低”，記件價(jià)格不合理合法，員工即便每日工作中8鐘頭，所取得的薪水也不夠最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。小編覺得理應(yīng)對(duì)記件價(jià)格的調(diào)節(jié)與明確做出要求，如最少每2年調(diào)節(jié)一次，只有往上調(diào)節(jié)。此外根據(jù)制訂我國和國家標(biāo)準(zhǔn)來明確記件價(jià)格，在我國和國家標(biāo)準(zhǔn)無法創(chuàng)建的情況下，理應(yīng)根據(jù)用人公司與員工團(tuán)體商議的方式建立記件價(jià)格，那樣才可以保證用人公司不可以隨便放低記件價(jià)格，才可以進(jìn)一步確保員工的權(quán)益。

沒法明確勞動(dòng)定額的情況：

針對(duì)記件制加班費(fèi)難題，實(shí)踐活動(dòng)中還碰到下列難題：彼此承諾推行記件制，可是依據(jù)目前直接證據(jù)沒法查清勞動(dòng)定額的，或是事實(shí)上很有可能都沒有預(yù)算定額，員工做一件，用人公司付款一件的薪水，員工能夠每日不干滿8鐘頭，每星期不干滿40鐘頭，還可以超出，無論員工工作中是多少時(shí)間，用人公司均按產(chǎn)品數(shù)量及記件散件付款薪水。假如用人公司不質(zhì)證證實(shí)員工的勞動(dòng)定額，也沒法查明。在這類狀況下，深圳市地域司法部門實(shí)踐活動(dòng)中一般將其轉(zhuǎn)換成計(jì)時(shí)工資制來測算用人公司是不是還需付款加班費(fèi)，將要員工每月得到的薪水金額除于(174鐘頭 平常增加上班時(shí)間×150% 歇息日上班時(shí)間×200% 法定節(jié)假日上班時(shí)間×300%)，假如計(jì)得的基本工資未小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，即覺得合理合法。這類計(jì)算方式事實(shí)上覺得用人公司付款的計(jì)時(shí)工資中已包括了加班費(fèi)。假如計(jì)得的基本工資小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范給予補(bǔ)充加班費(fèi)[最低工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資×(174鐘頭 平常增加上班時(shí)間×150% 歇息日上班時(shí)間×200% 法定節(jié)假日上班時(shí)間×300%)-已付款的薪水]。

此外，有一些公司按工作組總體的勞動(dòng)量來測算計(jì)時(shí)工資，公司將計(jì)得的薪水計(jì)付工作組，隨后同組隨意分派。這類方式下，小編覺得測算用人公司是不是全額付款加班費(fèi)時(shí)最先應(yīng)測算工作組每月均值上班時(shí)間(將要成員的上班時(shí)間總數(shù)除于成員總數(shù))，再將全部工作組全部薪水總產(chǎn)量除于(174鐘頭 平常均值增加上班時(shí)間×150% 歇息日均值增加上班時(shí)間×200% 法定節(jié)假日均值增加上班時(shí)間×300%)，假如計(jì)得的基本工資未小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則評(píng)定公司沒有托欠職工加班費(fèi)。假如計(jì)得的基本工資小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則依照之上的方式補(bǔ)充加班費(fèi)后再依照成員在全部工作組薪水中占的占比分派補(bǔ)充的加班費(fèi)。

整體而言，計(jì)件工資制下加班加點(diǎn)評(píng)定和加班費(fèi)付款的關(guān)鍵所在與記件上班時(shí)間相對(duì)性應(yīng)的勞動(dòng)定額是不是有效。假如計(jì)件工資制下上班時(shí)間徹底依照規(guī)范上班時(shí)間來評(píng)定，那麼計(jì)件工資制也就沒有執(zhí)行的實(shí)際意義。可是要是沒有一個(gè)有效的勞動(dòng)定額的限定，用人公司徹底有可能亂用計(jì)時(shí)工資變向分配員工加班加點(diǎn)且不付款加班加點(diǎn)工資待遇。因而，較為有效的作法是明確一個(gè)相對(duì)性有效的勞動(dòng)定額及記件價(jià)格。員工必須具有一定的法律知識(shí)來保護(hù)自己的合法權(quán)利，當(dāng)本身權(quán)益遭到損害時(shí)，請(qǐng)理智于己，能夠根據(jù)資詢法律法規(guī)知名律師，資詢有關(guān)法律問題，走適合的消費(fèi)者維權(quán)之途，那樣才可以較大 水平維護(hù)您本身利益!