現(xiàn)代企業(yè)吸引住和留住人才的重點在于公司的薪酬管理方法是不是科學規(guī)范。薪酬鼓勵應用恰當，可以非常好地鼓勵員工，相反則會使人才很多流失，生產運營發(fā)生困境，比較嚴重牽制并阻攔公司的進一步發(fā)展趨勢。

一、薪酬管理方法的八個流程

（1）明確薪酬管理方法標準

公平公正標準——內部公平公正，競爭標準——外界競爭，激勵標準，協(xié)調能力標準，合理合法標準。

（2）設計方案與制訂薪酬發(fā)展戰(zhàn)略

初創(chuàng)企業(yè)的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略：一是要具備較強的外界競爭，以得到 需要的杰出人才;二是要消除內部公平公正，核心員工的自主創(chuàng)業(yè)激情。

發(fā)展期的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略：一是要高度重視內部公平公正，慢慢使公司薪酬管理方法進到規(guī)范性環(huán)節(jié);二是要注重薪酬的外界競爭，吸引住和保存高端人才。

成熟的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略：一是要尤其高度重視薪酬的內部公平公正，由于這時員工針對薪酬的內部公平公正也更加關心；二是不會再著重強調外界競爭，該環(huán)節(jié)公司的薪酬水準早已具備極強的外界競爭能力了。

（3）進行薪酬市場調研

薪酬調研的種類包含公司中間的互相調研，授權委托盈利性、專業(yè)能力的咨詢管理公司開展調研，及其對政府部門發(fā)布的信息內容、相關技術專業(yè)研究會、報刊和雜志期刊等公布的信息內容的調研。

根據(jù)薪酬調研，較為處在特殊領域、地理區(qū)域或職責類型的崗位的外界薪酬水準，能夠合理地點評公司的薪酬構造，防止不適當?shù)男匠曛С觯饰雠c薪酬相關的人事部門難題，推動公司對薪酬的調節(jié)，及其評定商品銷售市場競爭者的工作成本費。

（4）創(chuàng)建崗位價值編碼序列

企業(yè)管理人員研究發(fā)現(xiàn)一個普遍存在，大家關注薪水區(qū)別的水平有時候高于關注工資待遇，這就規(guī)定薪酬務必遵循“公平公正和公平”的基本準則。

公司必須公開化地剖析各職位的職位商品的價值，根據(jù)科學研究的方式對崗位價值開展測量并排列，根據(jù)排列結果明確薪級工資編碼序列，使每一個職位、每一個員工都清楚本職位的崗位價值及在公司中的部位大路薪酬管理體系的本質公平公正。

（5）有效明確薪酬構造

薪酬構造是構成薪酬量的各種各樣成份以及在薪酬量中的比例。關鍵包含：基本上薪酬，獎勵金，補貼、補助，福利四大一部分。

（6）創(chuàng)建科學規(guī)范的薪酬規(guī)章制度

依照付酬目標的不一樣，能夠分成崗位薪酬制、專業(yè)技能薪酬制、工作經(jīng)歷薪酬制。崗位薪酬制中，員工薪酬收益的是多少由員工所出任崗位的多少或所屬崗位的義務尺寸決策;在專業(yè)技能薪酬制中，員工的專業(yè)技能和工作能力、技術專業(yè)技術實力的多少決策了薪酬收益的是多少;在工作經(jīng)歷薪酬制中，員工的文憑、參加工作時間等是決策其薪酬收益的重要。

（7）根據(jù)薪酬的職業(yè)發(fā)展管理方法

公司薪酬設計過程中，應考慮到員工本人職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢，要能隨員工工作能力的提升開展動態(tài)性的適應能力調節(jié)，不但注重對員工其短期內鼓勵的功效，并且注重對員工具有長期性鼓勵的功效。

（8）科學研究明確年功工資占比

年功工資(工作經(jīng)歷制)是根據(jù)員工本人年紀、工作年限、文憑、歷經(jīng)等因素來明確薪酬規(guī)范，年紀越大，公司工作年限越長，薪酬越高。年功工資是對忠實、認同公司的員工的一種獎賞，對激勵和平穩(wěn)員工有積極主動的功效，但也很有可能造成同樣崗位上不一樣員工收益相距極大的狀況，導致工資待遇的二級分裂。

因而要科學規(guī)范地明確年功工資占比，一方面激勵員工忠實于公司、與公司榮辱與共，另一方面在薪酬設計方案時不許資質上下一個人的工資待遇。

二、薪酬管理方法的八個發(fā)展趨勢

（1）人性化管理→能本管理方法

薪酬不可只是被當作是一種成本費開支，更應被當作是一種資金投入，一種能產生使用價值收益的項目投資，企業(yè)支付給專業(yè)知識員工的薪酬應該是一種人力資源并非人工成本。

與此同時，公司要發(fā)揚能本管理方法的薪酬文化藝術，真真正正保證優(yōu)秀人才為本，根據(jù)創(chuàng)建根據(jù)素養(yǎng)的薪酬管理體系和科學研究的薪酬規(guī)章制度分配來鼓勵員工能夠更好地工作中。