績效考核工資是企業管理學中激勵職工主動性的一種薪酬管理制度，績效考核工資結合實際并不宜每一個公司，績效考核工資有一定優勢也會出現一定的缺陷，在具體生產制造日常生活，要剖析公司是不是可以應用這類薪酬管理制度，不然會阻攔公司的發展趨勢。下邊是網的我為您出示的與績效考核工資相關的信息內容，期待可以為您出示協助。

一、績效考核工資的優點和缺點

績效考核工資是以對員工績效的合理考評為基本,完成將薪水與考評結果相掛勾的工資管理制度。優勢：將本人的收益同其自己的工作績效考核立即掛勾，會激勵職工造就大量的經濟效益，另外又不提升公司的總成本。缺陷：績效考核工資激勵職工中間的市場競爭，毀壞職工中間的信賴和團隊意識。

(一)、優勢

1.將本人的收益同其自己的工作績效考核立即掛勾，會激勵職工造就大量的經濟效益，另外又不提升公司的總成本。

2.嚴苛的、長期性的績效考核工資管理體系是一種合理的方式，讓企業不斷完善職工的專業能力、方式方法，提升 員工績效。

3.這類方式使業績考核好的職工獲得了獎賞，另外也可以獲得、保存業績考核好的職工。

4.當低迷的情況下，盡管沒有獎勵金了，可是因為薪水成本費較低，企業還可以不炒人、少炒人，讓職工有歸屬感，提升職工的滿意度;當經濟復蘇時，企業也是有充裕的人才資源。

(二)、缺陷

1.績效考核工資激勵職工中間的市場競爭，毀壞職工中間的信賴和團隊意識。職工中間會封禁信息內容，傳統工作經驗，乃至很有可能會角逐顧客。對這些一定必須團隊協作才可以有好的產出率的公司，這類方式就不適合。

2.績效考核工資激勵職工追求完美領導者。假如職工的業績考核同機構(單位、企業)的權益不一致，就很有可能產生本人業績考核提升 ，機構的業績考核反倒減少的狀況，此刻這類方式就失去使用價值。比如，銷售人員為了更好地達到買賣，很有可能會對顧客作出許多 服務項目服務承諾，企業為了更好地兌現承諾很有可能會資金投入很高的成本費。

3.職工很有可能為了更好地追求完美領導者而危害顧客的權益。比如，車險公司的銷售員，為了更好地達到買賣過多夸大其詞保險單使用價值。當被顧客揭穿后，有可能會規定退保險，另外，保戶也會對車險公司造成不信任。再如醫師為了更好地提升經濟效益，很有可能會給患者開巨額方子，做多余的價格昂貴查驗。這類作法有悖醫院門診的服務宗旨，另外也會危害醫院門診的品牌形象。

4.在行政部門機關事業單位中 ，績效考核工資是由企業領導干部派發，而還會繼續使企業領導干部的權利更高，進而很可能造成 企業領導干部更為嚴重的腐壞個人行為。

《工資支付暫行規定》第十八條 各個勞動者行政機關有權利監督用人公司工資支付的狀況。用人公司有下述損害員工合法權利個人行為的，由勞動者行政機關勒令其付款員工薪水和經濟補償金，并可勒令其付款賠償費：

(一)亂扣或是無端托欠員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時間薪水的;

(三)小于本地最低工資標準規范付款員工薪水的。

經濟補償金和賠償費的規范，按相關法律法規要求實行。

二、績效考核工資定義概述

績效考核工資分成理論績效考核工資和范疇績效考核工資，理論績效考核工資又被稱為業績考核漲薪、獎賞薪水或與評定掛勾的薪水。

用馬克思主義的三種勞動者論而言，績效考核工資主要是依據職工的第三種勞動者即凝結勞動者來付款薪水，是典型性的以成效畝均，以具體的、最后的勞動所得明確職工薪資的工資管理制度。關鍵有計件工資制、傭金制等方式。績效考核工資從本意上說，應以依據工作成績和勞動生產率。但結合實際，因為業績考核的定量分析不容易實際操作，因此除開計時工資和傭金制外，大量就是指根據員工業績考核而公開增發的獎勵性薪水。績效考核工資規章制度的其前身是計時工資，但它并不是簡易實際意義上的薪水與商品數量掛勾的工資形式，只是創建在科學研究的標準工資和管理流程基本上的工資體系。

績效考核工資制能夠提升 工作績效考核，若使它能更強充分發揮，顧主務必相信能合理地對工作績效考核開展評定。傳統式的績效考核工資制一般是本人業績考核，對員工績效提升認同的方式一般是在每一年要求的時間內提升 基礎薪酬。

績效考核工資是以對員工績效的合理考評為基本,完成將薪水與考評結果相掛勾的工資管理制度,它的理論基礎便是“以績取酬”。公司運用績效考核工資對職工開展管控,以刺激性職工的個人行為,根據對藍籌股票者和績劣者收入的調整,激勵職工追求完美合乎公司規定的個人行為,激起每一個職工的主動性,努力創造企業戰略目標。

績效考核工資規章制度要有益于企業戰略目標的完成，才可以給公司產生所述優勢。之上便是我為您出示的與績效考核工資相關的所有信息內容，假如您必須掌握大量與之有關的內容，能夠到網找在線律師開展資詢，我們可以依據具體情況為您出示解決方法，感謝閱讀文章!