“招騁官”就是我十幾年HR工作上的關鍵人物角色。但在無法數計的招騁實例中，我發現了許多 求職者，無論是應屆生或是換工作的初入職場員工，都不太熟面試流程。事實上，對招騁生產流水線越了解的求職者，越非常容易貼近或徹底完成自身的應聘求職目地。

一般來說，面試流程一般是二篩三試四面。

二篩

即人事部承擔招騁的人基本選擇合理個人簡歷，篩除反復和顯著不適合的，限度把握較比較寬松，發送給用工單位開展二次簡歷投遞。一般小業務經理直接看個人簡歷，經營規模很大的業務經理看關鍵崗位，特定下一級黨員干部對一般崗位先把一道關。

假如招騁VP(高級副總裁)和企業關鍵職位，人事部主管立即承擔，立即把個人簡歷發送給經理/首席總裁。

三試

即人事部依據挑中的個人簡歷機構考試，分成筆試題目、招聘面試和心理狀態性格測評。筆試題目又可分成基礎知識、外國語、專業技能、智商考試;招聘面試由人事部和用工上級領導各自開展，有時候還要加考外國語英語口語;心理狀態性格測評關鍵借助軟件工具。

筆試題目的基礎知識考試，相似于公務員國考，有各種各樣方式如填詞語、挑選、簡單、分辨、創作題，涉及到時事熱點、外交關系、歷史時間、管理方法等各層面基礎知識，最終的創作題規定篇幅不少于好幾百字，關鍵調查創作者的思索深層和寫作能力。

外國語和技術專業考試依據職位特性出卷，外國語有中外文有聲翻譯，內容圍繞企業業務流程，很可能便是已經開展的工作中。有一次，招騁總經理秘書，原深圳市同方總裁助理來參與英文考試，大家首席總裁隨手拿過英國剛發過來、未都還沒請人漢語翻譯的Email讓她當場漢語翻譯，以那樣的試卷調查侯選人十分具體，對與錯誤，行與不好，一眼就看出來。有一些職位對外國語規定較高，考試英語口語。大家曾找來外資企業的英語招聘評委主持人

掌握招聘面試的步驟對提高信心大有益處，招聘面試中真真正正的決策能量是整體實力、自信心和判斷力。

口語英語考試，和從企業內部找英語不錯的朋友漫談式考試的實際效果很不一樣。為了更好地考出真正水準，評委不考侯選人準備好的內容，他從報刊上任意剪下來一張圖片，依據照片內容和求職者會話，從這當中檢測求職者的視頻語音語氣、語匯、英語的語法、響應時間等。

產品研發、商品等技術專業職位，考電子計算機基本知識和程序編寫，財務崗位考會計通用性專業知識，美工設計、網頁頁面制做等當場進行電子器件著作，而SALES(市場銷售)非常少開展筆試題目。

二十世紀90年代，IBM等外資企業風靡智商考試。題型像腦經急轉彎，不能依照一切正常思維模式推論結果，有的題型實際上 沒有標準答案。這類題型如今應用很少，逐漸為心理學測試和性格測評替代。各種各樣檢測工具如出一轍，各有特色，歷經20～200分鐘的網上答題，根據智能化系統程序流程的測算分類，為被測人加上標識。例如，張三具備領導能力，但遇艱難找不著北，猶豫不定;李四是合作型，但沒有升高沖動;這些。檢測結果將做為聘請的參照。

性情登陸密碼一度被廣泛運用，這套檢測工具都還沒營銷推廣開落，有咨詢管理公司的盆友和我講：“唐駿(原微軟中國經理)實在太淡黃色了，很典型性的事例。”我一時沒搞搞清楚，認為打工皇帝出了哪些情欲生活。原先這位在說這類以色調來差別人的個性特點的鑒別專用工具較為精確，唐駿歸屬于“淡黃色”種類，特性便是奔向總體目標，半途不會受到引誘和危害。

四面

指面試要求，招聘面試是招騁中最重要的一部分，別的方式的檢測考試成績僅是參照罷了。依職位和企業受權的不一樣，招聘面試由2～6層構成，一般職位由用工單位、人事部負責人和主管招聘面試，根據就可以;關鍵職位由人事部負責人和主管、所聘職位上級領導和企業主要領導招聘面試。方式有多對一、一對一和場景檢測。場景檢測愈來愈多地用在招聘面試中，包含文件筐檢測、情景再現、無領導小組探討及從而衍化出去的別的方式。

文件筐檢測即依據具體職位所需，仿真模擬得出一天的工作職責，評委在旁邊調查其解決的有效水平和高效率。例如考評國家商務部主管，文件筐中包含采購部門會簽協議書、各單位采購申請單簽報、屬下擬訂的規章制度步驟、上級領導督辦事宜、招聘面試分配、見面經銷商等，看面試人到一個小時內如何處理。根據此項檢測，可以分析判斷他的思維定式、辦事設計風格、管理能力、時間管理技巧等。這類檢測一般用以管理層管理人員。

情景再現便是假設一個情景，面試人依據規定進行相對應的每日任務，一般用以中低層崗位。此項檢測對監考官的管控和當場回應工作能力規定較高。

無領導小組探討原先關鍵用以管理層團體招聘面試，根據要求步驟和主題風格的探討，調查侯選人在精英團隊中的人物角色和為人處事特性，如今用得愈來愈廣泛。這類團體招聘面試方法較為省時省力，缺陷是易斷章取義，招聘面試時每個人講話僅有數分鐘，主要表現出的不一定是真特性。做為應聘者，要靈活運用每一個機遇，恰到好處地主要表現出自身的特性，如自信心、關心別人、團隊意識、思維敏捷、表述精確、進取心強等。

也有由以上幾類關鍵方式演化出去的方法，一般是人事部依據缺口職位和關鍵侯選人的特性設計方案出去的，為了更好地合理精確地挑出來適合的人。

有一次，大家選了9名侯選人團體招聘面試決策前端職位候選人。大家的面試要求是：1.三分鐘的提前準備時間內隨意搭配，隨后說出你挑選的小伙伴的個人優點;2.搖簽決策一個描述題型，假如和前邊的人題型反復，則內容不可以有類同;3.對于一個主題風格開展有HR管控的探討;4.每二三個人組成開展綜藝視頻下載“前端怎樣處理一個緊急事件”;5.你挑選男友的規范是啥而且講出原因;6.如果你是招聘者，你將選定今日來招聘面試的哪個而且講出為何。

掌握招聘面試的步驟對提高信心大有益處，招聘面試中真真正正的決策能量是整體實力、自信心和判斷力。

招聘面試完畢時招騁官總說起一句“有進一步的信息和分配大家會與你聯絡的?！闭衅该嬖囈磺卸冀Y束了。

文中選自《職場路線圖：人力資源總監手記》