公司都是在開演《無間道》，主人公便是員工與老總。薪酬如同一根刺，刺在員工與老總的心中。找到均衡點，兩人都舒適，相反，則痛疼暗流涌動。“企業值不值我投入附加勤奮?我的勤奮會出現收益嗎?”“員工的工作能力到底怎樣?給了他高薪水，他便會認真工作嗎?”每一天，公司都是在開演《無間道》，主人公便是員工與老總。薪酬如同一根刺，刺在員工與老總的心中。找到均衡點，兩人都舒適，相反，則痛疼暗流涌動。

怎樣完成人力資源開支與企業發展趨勢的均衡，變成大部分企業主的困惑。華南理工大學經濟學院專家教授龍立榮覺得：企業在發展趨勢的全過程中，薪酬管理體系應當有一定的偏重于。

“一般而言，企業薪酬在銷售市場上面有自身的游戲的規則，可是最關鍵的決策要素，仍然是供給與需求。”龍立榮剖析，假如優秀人才是稀有優秀人才，薪酬肯定是高的。可是假如供過于求，則薪酬毫無疑問不高，近些年在校大學生薪酬一直在降低就表明這個問題。

龍表明，在薪酬的制訂上，一般會遵照三個標準：自身公平公正、外界公平公正及其內部公平公正。而在實際薪酬的制訂上，龍立榮表明，企業要依據本身所在的不一樣的發展趨勢環節及其本期的競爭策略，設計方案合適企業本環節發展趨勢并可以合理支撐點其競爭策略的薪酬管理體系。

A、初創企業：高薪職位納才

針對初創企業的企業來講，薪酬具備較強的外界競爭、消除內部公平公正。

由于新創立的企業一般必須資金投入很多的資產開展商品和服務項目的生產制造和市場銷售，通常急缺大量出色的生產制造專業技術人員和業務員，但因為企業初創期，對優秀人才的競爭能力大體上而言還太弱，因此只能依靠較高的薪酬水準來吸引住出色的優秀人才。

除此之外，企業初創期階段，關鍵工作流程及組織結構尚不穩定，崗位崗位職責尚不確立，經常存有一人多職或崗位職責交叉式的狀況，核心員工的通常是自主創業激情，而不是聲譽和宣布的影響力，這會消除薪酬的內部公平公正。

因而，在初創企業，企業周轉資金比較焦慮不安，為了更好地緩解企業的會計壓力，本環節的整體薪酬剛度理應小一些，即標準工資和福利所占的比關鍵小，而績效獎金所占的比關鍵大。

B、迅速發展期：適度提升 福利

為融入企業迅速發展，薪酬管理體系的設計方案要保證高度重視內部公平公正，注重薪酬的外界競爭。

最先，因為企業經營規模的擴張，企業逐漸高度重視管理制度的基本建設，關鍵工作流程及組織結構也日趨平穩，企業慢慢進到標準化管理環節。

除此之外，企業對高層次人才的需要量大大增加，為了更好地獲得高層次人才，薪酬的外界競爭看起來分外的關鍵。

因而在這里一環節，企業一方面逐漸適度提升 標準工資和提升福利;另一方面，因為企業正處在積極主動擴大情況，激勵本人奉獻，按本人業績考核計發的績效獎金占非常大的比例。

C、完善穩定型：提升內部公平公正

處于完善穩定型的企業更為高度重視薪酬的內部公平公正，不會再著重強調外界競爭。

因為本環節企業內控管理更為標準，創建以崗位為基本的薪酬管理體系更加非常容易。而且員工對薪酬的內部公平公正也看起來更加關心，這一時期的企業務必尤其高度重視薪酬的內部公平公正。

因此 ，這時候企業付款給員工的標準工資很高，福利也數最多，績效獎金則相對性較少。此外，因銷售市場的進一步擴張，靠員工本人的能量來發展趨勢難度系數增加，必須借助精英團隊戰斗，此刻企業務必注重機構高效率和團結協作，要尤其高度重視反映精英團隊奉獻的精英團隊薪酬。