老總不害怕業務經理多拿錢，如果你能給他們掙錢！可為何一直招不到出色的業務經理，引來但是又留下不來呢？

填補新生力量，能讓公司活力四射；但工作人員經常流動性，則會大量改動。尤其是新辦公司，假如有些人消極怠工，還很有可能大規模感染，銷售市場工作中乏力進行，令公司頭痛不己。

張老總的食品有限公司初建，項目投資4000萬余元在上海郊區租地辦廠，營銷推廣總公司建在上海市中心的高檔寫字樓里。他早期提前準備發展12個省份的銷售市場，歷經千挑萬選，最終選中了12個省部級地區銷售總監，隨后機構她們開展30天的學習培訓。

可學習培訓開展到第10天和，就會有3位業務經理不告而別。再過一個星期，又離開了6位。學習培訓完畢時，剩下的3位業務經理也由于旅差費的規范過劣等難題擺手而去。

張老總落個個蓬頭垢面，感嘆持續：“只需他能給企業賺錢，不可怕員工多拿錢，只需能給企業賺錢，他拿要多少錢都不在乎，遺憾總找不著令人滿意的優秀人才，尋找令人滿意的優秀人才又常常無法留住……”。

小編與張老總溝通交流后，幫他找到新新員工入職員工快速辭職的關鍵緣故：

·招騁到的員工的素養與水準與現階段企業資源與工作能力不配對，絕大多數的員工素養較高過企業的規定；

·薪資過低(每一個地區銷售總監僅為1500元／月)；

·招聘面試時工資待遇及差旅費標準模凌二可，服務承諾比具體較高；

·對企業發展前景不確立；

·盡管有一個詳細培訓方案，具體學習培訓時卻實行不及時，由于各種各樣緣故有一些關鍵的學習培訓如品牌推廣計劃方案都未進行，僅發過份材料了事；

·對企業的文化藝術不認可，在大會上，老總曾一度發布“實際上學習培訓僅僅一個方式，讓大伙兒了解大家是怎么做的，關鍵是看誰可以資金回籠多，資金回籠快”這類的語言表達。

·對企業的整體實力不認同，覺得是一個小公司，他征收土地40畝、項目投資4000萬余元的加工廠在培訓方案里就沒有去參觀考察的分配。

·對市場開拓沒有自信心；

·對現階段的運營模式掌握不足；

“產生上下一心、將士用命出色的文化藝術”是處理公司執行能力的壓根。做為新辦公司，招騁到達標的業務員，優秀人才的可靠性則變成 公司執行能力的基本。如何解決新新員工入職業務員可靠性？

我們知道，營銷的本質工作中便是達到顧客的要求與沖動。打造出強悍知名品牌、發布新品要調研營銷推廣自然環境，對市場定位開展精準定位，研究方案群體的要求與沖動，在這個基礎上開展產品定位、市場定位、4P組成方案策劃，隨后用種品牌營銷的方式去達到她們的要求與沖動。

一樣，公司如能立在達到業務員要求與沖動的基本上，應用打造品牌方式去達到她們的要求與沖動，則新新員工入職員工可靠性難題將得到解決。

下邊大家以地區銷售總監為例子，來談一談如何解決優秀人才經常流動性的難題。

第一科學研究優秀人才自然環境，介定優秀人才規范――總體目標產品定位

不一樣領域，公司在不一樣的環節(新建立期、增長期、成熟)對地區銷售總監的規定與規范是不一樣的。一樣，地區銷售總監對進到不一樣領域、不一樣經營規模、不一樣發展趨勢環節的公司、不一樣大城市所規定的標準也是不一樣的，她們會綜合性衡量，最后挑選。因而，我們要依據領域的特性、領域競爭者情況、本身公司在不一樣環節發展趨勢的必須、本身公司的資源與工作能力開展工作人員的規定與規范的介定?？紤]到到地區銷售總監的要求與沖動。例如，一樣做為日化行業，分技術專業線與日化線，針對技術專業線的地區銷售總監則規定他對加盟連鎖的步驟、規章制度、展會、當場推薦工作能力、美容手法、乃至是美容導師的工作能力具有非常的工作能力；但做為日化線的地區銷售總監則必須他對代理商的管理方法、終端設備栩栩如生化、業務員、業務員的管理方法等有較高的工作能力，且在不一樣大城市她們的規定又各有不同。假如僅僅靠過去歷經崗位的多少、工作經驗去介定地區銷售總監的規定規范，則通常會招騁不上適合的優秀人才。

大家應當充足科學研究之上狀況，再去介定哪些的工作經驗、哪些的工作能力、哪些的知識體系的優秀人才能達到現階段市場開拓與管理方法的必須，最后明確地區銷售總監實際的規定規范，隨后按新員工招聘的流程開展發布簡歷信息內容、挑選、招聘面試等。

第二我們要招騁哪些的地區銷售總監――市場營銷策略