為了更好地線上優(yōu)秀人才人才測評工具運用到其面試流程中去，醫(yī)生介紹道：

“第一步，你能從求職者的個人簡歷中篩出覺得適合的候選人，邀約她們參與人才測評；

第二步，依據(jù)評測的結果，對做到本企業(yè)錄取分數(shù)線的候選人，人事部開展第一輪招聘面試；

第三步，根據(jù)人事部招聘面試的，再強烈推薦給用工單位開展第二次招聘面試，這時候另附人才測評的匯報和第一輪招聘面試的點評建議；

第四步，對用工單位招聘面試之后允許錄取的候選人，開展常規(guī)體檢并提前準備作出錄取的管理決策。

在這個面試流程設計方案中，因為添加了人才測評階段，用工單位多了一份人才測評數(shù)據(jù)信息的成績和匯報，必定有利于用工單位管理決策。這一步驟會提升人才招聘品質(zhì)和高效率。沒多久的未來，貴司的優(yōu)秀人才素養(yǎng)水準一定會有非常大的提升。”

這兒明確提出一個難題，在工作人員面試的全過程中，人事部與用工單位誰先誰后呢？

HR管理的情況下，二種狀況都是有的，而從用工業(yè)務經(jīng)理招聘面試后回來的人，稱為內(nèi)部推薦，實際上有的情況下可能是“走后門”。假如招聘面試了發(fā)覺不適合，回絕起來，會出現(xiàn)非常大的工作壓力的。為公司總體優(yōu)秀人才素養(yǎng)水準提升考慮，在我從業(yè)公司HR工作中的期內(nèi)，我勤奮從規(guī)章制度和步驟上把第一關宣布招聘面試調(diào)節(jié)到由人事部先開展，隨后再向用工單位強烈推薦。我覺得的緣故以下：

1、雖然是在管理方法較為標準的公司，依然會出現(xiàn)一點點任人唯親存有，常常會發(fā)生用工業(yè)務經(jīng)理的親朋好友或盆友托他找個工作，他自然會竭力“強烈推薦”一下。人事部門的一個崗位職責是各個部門的發(fā)展戰(zhàn)略合作方，迫不得已十分重視用工單位的用工要求和用工建議，一不小心，或不果斷，招騁選拔人才規(guī)范就降低了。

2、一般來講，當用工單位與人事部門在辨人上面有見解矛盾時，用工單位會出現(xiàn)更高的主導權。她們有一句宣傳口號：人力資源管理工作中務必為市場拓展服務項目，聽起來大家還難以抵制。孰不知人力資源管理還需要為企業(yè)長期優(yōu)秀人才競爭能力服務項目。

3、人事部的一個非常大的工作壓力是為用工單位招騁到人，假如用工單位感覺適合了，人事部通常見機行事，樂得去做個善人了。這一點也不利創(chuàng)建優(yōu)秀人才競爭優(yōu)勢。

總而言之，人事部承擔為企業(yè)總體優(yōu)秀人才嚴格把關的崗位職責，而用工單位多從單位自身的視角考慮來招騁候選人，二者有關聯(lián)性的層面，但戰(zhàn)位不一樣，看待招聘面試候選人的作法也不一樣。