應對人海茫茫，什么才算是公司所必須的優秀人才？自然不一樣的公司有分別不一樣的規范。而且公司基本上都是有一個一同的難點：公司招聘時，因為人過多，招聘面試時間又短，因而難以從各層面徹底細膩的調查一個人。因此怎樣在短期內內，根據比較有限的調查方式來挑選優秀人才就越來越十分關鍵。

總體目標選拔人才，簡單點來說便是由以往的工作經歷，預測分析該優秀人才將來的方式，替公司尋找合適的優秀人才。當期沙龍活動的特邀嘉賓知名人力資源管理權威專家亞洲大酒店人力資源管理主管藍十一國慶老先生融合實例和工作經驗關鍵敘述了公司管理層人才招聘選料和管理方法。說到招騁的諸多方法和提問方式，每家有每家的工作經驗，堅信“閱”人成千上萬的公司高層住宅管理人員都是有自身的一套方式 。自己聽完沙龍活動后，較大 的獲得便是搞清楚單純性靠簡歷是難以尋找適合的優秀人才，關鍵的是以關鍵點下手來選拔人才。

個人簡歷上，全部的應征者都只是是給招騁公司畫了自身的輪廊，公司只是憑個人簡歷難以徹底細膩的調查一個人。在短期內內，根據關鍵點來挑選優秀人才就越來越十分關鍵。

如果我是一家公司的人力資源管理老板要幫公司選擇銷售員，我覺得應征者的標準，毫無疑問便是對講話響聲高的更為關心。由于應征者講話的聲音大通常表明這個人的臉面就較為“厚”，而從業推銷產品等工作中靦腆的人通常是干不到的。而假如我覺得調查應征者的工作效率，那我能請全部招聘面試的人用餐。誰吃飯快，我也關鍵調查。由于一般而言吃飯快的人通常工作效率高，不拖拖拉拉。

我覺得許多大型企業請人的情況下好像都是會較為關心一些關鍵點，例如可口可樂招騁人也十分精益求精。聽說以前有一位專科會計系大學畢業的應征者去百事可樂面試。單單從文憑來講，這人并不具有太強的競爭能力，但他無間斷的教育經歷，造成了可口可樂的評委興趣愛好：自學考試、學習英語、電腦培訓、注冊會計考試……百事可樂的評委們最后挑選了這名專科生，由于這人的這類不斷學習持續提升自己的精神實質，剛好合乎了百事可樂的優秀人才規范。

這般來看，必須勸告現階段許多在校大學生，千萬不要都是在個人簡歷的封面圖上寫“給我一個支撐點，我也能夠撬起全部地球上”大肆宣揚的句子，由于“支撐點”并不是公司給的，只是自身為自己的。

駿馬難求，通常不取決于駿馬的少見，只是伯樂相馬沒有好的優選方式 與方法。當期話題討論中的總體目標選料，借由化學結構式談話難題的設計方案，解決談話者的主觀性與印像，完全改進傳統式談話方式 的缺少。并通過演習使學生得到合理而好用的選拔人才專業技能，解決了鑒別優秀人才的難點。那麼怎樣留住人才和怎樣運用優秀人才，大肆宣揚的難題則是將來大家沙龍活動可能常常討論的話題討論。

靈活運用總體目標選拔人才定好職位用善人

●智者居上，能者多勞垂直居中，工者居下，聰明人居側

●管理者要具有元、亨、利、貞四要素

南方都市報新聞記者　謝少媛　任十一國慶見習生　張夏婷　劉金練

松下幸之助說：公司即人，成也在人，敗也在人。出色的優秀人才毫無疑問是公司最珍貴的資源。駿馬難求，通常不取決于駿馬的少見，只是伯樂相馬沒有好的優選方式 與方法。關鍵是要創建起標準的公司招聘與選撥管理體系，為優秀人才的選、聘、育、留創建科學研究的步驟。

當期沙龍活動中，知名人力資源管理權威專家、亞洲大酒店人力資源管理主管藍十一國慶老先生緊緊圍繞我國人才聘用的現況，論述了好用的招騁核心理念和實際操作方法，及其如何解決優秀人才聘用全過程的難題。

預測分析優秀人才的將來

找對人會用對人會，一直是公司較大 的期待，恰當的人，才可以將事做恰當、做精確。殊不知在具體工作上，公司卻要常常為怎樣征募適合優秀人才而傷過腦子。到底公司要怎樣才可以尋找適合的優秀人才？

藍十一國慶明確提出了總體目標選拔人才。說白了總體目標選拔人才，簡單點來說便是由以往的工作經歷，預測分析該優秀人才將來的方式，替公司尋找合適的優秀人才。“50%的取得成功在于新員工入職工作人員原先的素養。”藍十一國慶強調，一個人的工作經驗、生活習慣、文化的特點待會危害其對事情的了解和了解。而靈活運用總體目標選拔人才，恰好是協助公司贏戰將來的重要。tsmc老總張忠謀就曾說：假如這一崗位是必須上樹得話，你也就立即去招一只荷蘭鼠，而不必去招一只野兔，招進來之后再去學習培訓它上樹。因此選對人會，任何東西都省了。“一個人以往的個人行為能預兆其將來的個人行為。如一個常常晚到而知名度不佳的人下一次匯報工作又晚到沒有人會覺得詫異一樣，也就是一個人的行為具備銜接性。”