給予好的福利是吸引員工的在其中一個方式，可是許多 公司通常在員工福利層面做得還不夠，乃至有一些公司在員工福利這個問題踏入錯誤觀念，要想給予給員工好的適合的福利，公司最先要先自我診斷，次之要掌握員工親睞的福利是什么？

公司經常踏入員工福利錯誤觀念

1、把福利禮物當作對員工的附加"恩惠"，而忽略了福利禮物感情媒介的功效。公司用"布施"與"敷衍了事"的心態來實際操作福利禮物新項目，而工藝品公司就延期這類構思去強烈推薦禮物，結果，員工毫不遲疑地將拿到手的禮物"置若罔聞"，對福利禮物與公司的印像都受到非常大影響。這類狀況既是公司的出錯，也是工藝品公司的瀆職。

技術專業的工藝品公司，應當在一開始便會協助公司明確構思，使其意識到福利禮物的實際意義所屬，并正確引導公司掌握哪些的福利禮物可以傳遞公司對員工的關愛？也是哪些的福利禮物更能得到員工的"歡心"。

2、要深入了解公司的贈予情況。禮物贈予方式，贈予企業與受贈群體的差別特性，都將不一樣水平地危害禮物的強烈推薦方位。

比如：慶典活動福利禮物與生日福利禮物，前面一種集中化贈予，贈予范疇大，要突顯禮物的關聯性;后面一種分散化贈予，每一次都操縱在一定范疇內，要突顯禮物的個性特征。

3、工藝品公司必須提升本身專業能力，提高掌握福利禮物的精確性與敏感性，立在顧客的視角，與人為善為其強烈推薦更為配對的福利禮物。

哪些的福利禮物最恰到好處？

福利禮物的多種特性，授予了它"激勵人心"、"凝聚人心"的工作能力。福利禮物，不僅應當能常常大展身手，并且當談及到它的主要用途、知名品牌、意味著的實際意義時，還能造成別人對員工自己的"羨慕"和對贈予公司"另眼相看"的贈予品。

根據福利禮物的極大使用價值，因而，多種類型的機關事業單位都擁有福利禮物的購置要求，這類要求大概能夠分成：政府部門、大中型國企、外資企業、民營企業。由于各單位類型與受贈者的年紀、學歷層次、喜好的不一樣，存有著禮品推薦的差異。

比如：政府部門派發福利禮物，事實上是對國家公務員公開透明、透明度收益的附加補助，與此同時，還可以當作是對國家公務員薪酬規章制度的維護保養。高端健身器械、茶器等禮物，使用價值性強，緊密結合國家公務員人群的應用習慣性，特別適合政府部門福利贈予。

而國企根據福利禮物贈予主題活動主要表現對員工的關愛，激起員工工作責任心及其對公司的喜愛之情，從而打造出公司的凝聚力與團隊的凝聚力，營造和睦的公司自然環境。因此 ，國企更親睞于感情使用價值濃厚、與公司文化相符合的福利禮物。

外資企業精英團隊組員的年紀層級比較年青，更授予魅力與創造力，為了更好地較大 水平地達到員工的要求，外資企業更熱衷電子數碼新科技類、戶外活動類等禮物。私人企業尊崇實干，較為重視商品性價比高與應用性，生活家居禮物是其購置優選 。

實際上福利禮物在方式上也追求完美新奇特產品，那樣能夠給受贈者以意外驚喜。

調研：超1/5的公司已逐漸提升員工福利

此次數據調查報告，現階段公司為員工給予的福利中，排名前10位的福利各自為：“本年度常規體檢”“填補醫保”“人身安全出現意外確保”“運動健身和影票等身心健康游戲娛樂福利”“兒女基本醫療保險”“外部環境學習培訓”“節假日日、生日、生孕等大事件慶賀類的福利”“采暖費費用報銷、采暖補助”“餐館補貼”和“重疾基本醫療保險、大病救助金、住院治療補助”。

數據調查報告，公司為員工給予福利的狀況已經改進，為了更好地能夠更好地吸引住和保存優秀人才，大量公司考慮到增加員工福利資金投入，21%的公司已逐漸提升福利。

與2010年對比，許多 福利有一定的轉變，在其中，“外部環境學習培訓”轉變更為突顯，已從第11位躍居至第7位，表明出公司對員工職業生涯發展的認知度明顯增強;“運動健身游戲娛樂類福利”公司給予占比從9%升至57.7%，有超出5倍的增長幅度，一方面由于80、九零后員工占比持續升高并對該項福利比較關心，另一方面公司給予成本費相對性較低、便于完成也是影響因素。

員工甄選健康安全類福利

此次調查將公司為員工給予的福利分成三大類，即健康安全類、日常生活均衡類和職業生涯發展類。數據調查報告，對于員工鐘愛的健康安全類福利新項目，七成之上公司為員工給予了“本年度常規體檢”和“補充醫療”，超五成公司為員工給予了“人身安全出現意外確保”和“兒女基本醫療保險”。

公司給予的健康安全類福利中，員工優選 “租房補貼”“填補基本醫療保險”“年金及商業服務填補基本醫療保險”“重疾及住院治療補助”“兒女基本醫療保險”等五項福利。在其中，不一樣年齡層員工中間的要求也不一樣：員工年紀越大對“年金等商業服務社會養老保險”要求越高，年青員工對“租房補貼”要求較大 ，“兒女基本醫療保險福利”最受36～四十歲員工關心;41～四十五歲的員工對“租房補貼、買房貸款貸款利息補助”的關心有旋轉增長的趨勢。員工希望和關心的“租房補貼、買房貸款貸款利息補助”“年金、商業服務社會養老保險”“個股期權”等福利，則非常值得公司加多關心。

員工日常生活均衡類福利需改進

數據調查報告，不一樣年紀員工針對日常生活均衡類福利的要求區別很大，在其中轉變很大的是“度假旅游補助”“延展性上班時間”和“兒女照護”。伴隨著年紀提高，“度假旅游補助”福利要求減少，“延展性上班時間”則迅速提高，“兒女照護”的福利要求則集中化在四十五歲以前。

因而，公司改進員工日常生活均衡類福利可優先選擇考慮到“節日福利”“采暖費費用報銷、采暖補助”“頭班車、免費停車、交通出行補貼”“度假旅游補助、公司組織團體度假旅游、探親訪友補貼”“餐館補貼”;次之可關心“延展性上班時間”，例如撤銷上班打卡規章制度、較大 水平反映個性化等。

職業生涯發展類福利中“外部環境學習培訓”一枝獨秀

調研發覺，公司為員工給予的職業生涯發展類福利內容少、占比低，假如挑選，大多數公司也會大量考慮到“外部環境學習培訓”，既非常容易執行，又能造福到大量員工，而且有利于提高員工業績考核，一舉多得。

根據對不一樣特性公司的橫向比較看來，日資公司給予的“職位交替機遇”相對性高過其他類型公司，韓資公司為員工給予的“駐派國外工作機遇”略高，給予“繼任、接班人計劃”的中國公司屈指可數，中國企業對經理人塑造管理體系仍不健全。

現階段，公司給予的此項福利與員工愛好間仍存很大差別，因而必須公司給予豐富多彩的職業生涯發展類福利新項目供員工挑選。匯報提議公司多多的考慮到員工的職業生涯發展線路，協助員工得到更高的發展規劃驅動力，進而完成人才保存和鼓勵的總體目標。

福利滿意率待提高，延展性福利成新歡

調研中，僅有19.2%的員工對現階段所享福利令人滿意或十分令人滿意，不滿意的員工做到32.3%。在其中，金融業的員工滿意率最少，滿意率僅有15%，不滿意占比達45%。

不滿意的緣故中，73.3%的員工覺得福利過度單一、不足豐富多彩，38.9%的員工覺得目前福利新項目不足靈便，不可以達到人性化要求;除此之外，18.9%的員工不清楚企業現階段的福利現行政策。

特別注意的是，近九成員工一致期待公司可以執行延展性福利方案，延展性福利已經遭受公司和員工的普遍關心，并做為一種新式福利管理方式被社會知覺。執行延展性福利，公司為員工制訂一定的可選擇范疇，員工可靈便選擇自己需要的福利內容，福利更切合員工要求，滿意率也隨著提升 。

延展性福利方案的執行，給員工產生權益的與此同時，也在一定水平上協助公司HR能夠更好地管理方法和執行福利。以FESCO為某一醫療行業顧客執行的延展性福利新項目為例子，該公司的員工現階段可以依據自身有著和剩下的積分，線上選擇自己必須的福利，包含身心健康醫保的挑選等，一方面便捷了公司與員工的立即溝通交流，另一方面也提升了員工的積極參加的水平。

在已享有延展性福利方案的員工中，42.9%的員工覺得延展性福利可以讓本人獨立挑選，達到了大伙兒的人性化要求，與此同時也可以積極開展在其中，23.8%的員工覺得全國各地規范統一、反映公平公正。

調研中掌握，現階段執行延展性福利方案的公司中，大多數選用方法為“絕大多數固定不動不能選福利 小量可選福利”，在其中“可選福利”包含“填補基本醫療保險”“常規體檢”“員工文娛活動”和“節假日日禮物”等。自然，實際什么福利可靈便實際操作、怎樣制訂延展性福利整體規劃，則需與企業發展戰略發展趨勢融合，制訂一個具備長久經濟效益的延展性福利方案。特別是在現階段前期環節，公司給予福利與員工愛好也有一定差別，必須公司充足掌握員工要求，降低員工對福利的忽略和誤會，給予一個科學規范的福利方案。

此外，假如執行延展性方案還應需注意，在設計方案執行延展性福利方案全過程中，應搞好與經銷商、員工、每個部門等中間的暢順溝通交流，便于靈便暢順地執行明確的延展性福利方案，為提高員工對福利及其公司總體滿意率提升標準砝碼。