從加班爭議處理看，問題主要集中在四個方面：一是正常工作時間的認(rèn)定，這與用人單位實行的工時制度有關(guān);二是加班事實的舉證;三是加班工資的計算;四是對何為加班的理解。

一是正常工作時間的認(rèn)定

這與用人單位實行的工時制度有關(guān);這在法律法規(guī)中有明確的解釋，這里不做研究。

二是加班事實的舉證

a 舉證推翻勞動者證明的加班事實

盡管最高院的司法解釋規(guī)定，加班事實應(yīng)由勞動者提供證據(jù)證明，但在勞動者提供了一定證據(jù)初步證實加班事實以后，舉證義務(wù)就轉(zhuǎn)移到用人單位一方，用人單位應(yīng)提供證據(jù)，證明勞動者不存在加班的事實，否則，將承擔(dān)不利的后果. 簡單的予以否認(rèn), 未能提供相反的記錄. 應(yīng)承擔(dān)不利的后果.

b 應(yīng)提供將加班審批制度向勞動者公示的證據(jù)

對于明確實施加班審批制度的用人單位，是需要勞動者提供加班審批表或?qū)徟掷m(xù)來認(rèn)定。但加班審批制度應(yīng)向當(dāng)事人公示。如果提不出向當(dāng)事人公示的證據(jù)，則該加班審批制度對當(dāng)事人不產(chǎn)生法律效力。所以應(yīng)判決其向當(dāng)事人支付加班工資。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。故用人單位如果依據(jù)本企業(yè)合法的規(guī)章制度處理職工時，先必須公示或告知全體職工。

c 勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C(jī)構(gòu)一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定，可能要求勞動者進(jìn)一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔(dān)不利的后果。

d 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的舉證責(zé)任倒置，勞動爭議加班費即“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”對于加班的情況。公司手里有哪些證據(jù)，可以要求對方提供。初步舉證加班后，舉證責(zé)任就分配給了用人單位 查看更多