東西方管理方法自然環境或文化藝術的差別是導致這一狀況的關鍵緣故。西方國家的文化藝術自然環境與在我國有非常大的差別。這主要表現在許多層面。和績效考核管理應用關聯最緊密的文化沖突關鍵有以下幾層面：最先是溝通交流自然環境文化藝術的區別。溝通交流的目地是信息傳遞，而信息內容的傳遞方法有各種各樣。語言表達、個人行為、自然環境都能夠是信息傳遞的方法。有時候一個目光表述了比語言表達更豐富的內容。在西方國家社會發展中，大家處在弱情境文化藝術中，因此 溝通交流大量的是根據有音的語言表達來開展。并且她們除開風趣的表述外，大量的是心直口快的描述。這一點在中國東方就擁有非常大的差別。大家處在強情境文化藝術中，一般即將表述的信息內容掩藏于其他因素中，相對來說，根據語言表達立即表述的數據量較少。中國人發言通常委婉，情感不露出，不善于贊揚，也不喜歡立即指責便是一大特點。

績效考核管理對有效的溝通的規定極高。這一點給大家產生了非常大的不便?？冃Э己斯芾碇凶钪匾碾A段是意見反饋談話。根據意見反饋談話讓屬下意識到自身存在的問題便于改善。但在操作過程中，許多管理人員壓根不執行這一全過程或是是適應了事，在其中的關鍵緣故或是溝通交流中的面子難題。盡管績效考核管理能夠擺脫社交的感情天然屏障，但又有幾人會做得到呢?

次之是大家的時間價值觀念。一樣是時間，在不一樣文化的特點下，大家對時間的流逝卻有不一樣的心態。有的中華民族留意以往，有的關心如今，而有的更注重未來。在我國就歸屬于留意以往產生的事兒的中華民族。大家經常用以往推論未來?！叭龤q看大，七歲看老”便是這類時間價值觀念的典型性反映。如此一來，大家就可以了解為啥與人相處中，特別是在領導干部評定一個員工時，經常將以往產生的事兒大談特談，好像根據這類方法能夠將時間倒流，更改客觀事實一樣。大家并不是用向前走的心態來鼓勵別人汲取以往的不夠，采取措施的行動以求未來造成積極主動的實際效果。但在績效考核管理的創造發明地英國卻反過來。英國是一個以未來為導向性的時間文化藝術自然環境。無論以往發生什么事，她們更相信明天最重要。

在我國的這類時間價值觀念也是與績效考核管理的精神實質本末倒置的?？冃Э己斯芾黻P心的是員工未來的銷售業績改進并非對以往的評價。對以往的匯總始終僅僅為未來的業績增長服務項目的。因此 ，在中國這類時間價值觀念情況下執行績效考核管理確實有必須大家管理人員改善的地區。

最終，在我國是一個低文字文化藝術的我國，人和人之間的相處大量的是靠承諾、口頭上服務承諾、信賴等理性的物品來開展的。而西方國家的與人相處更多維性，是一種強文字文化藝術自然環境。她們大量的是根據各種各樣契約書來標準分別的個人行為，沒有書面形式認同的內容是難以獲得認可的?？冃Э己斯芾硪幎ㄔ诳荚u的執行全過程中提升直接證據的搜集，并且要以書面形式這類強服務承諾的方式紀錄考評周期時間中被考評者的主要表現。這類規定從理論上講是很科學研究的，但操作過程具備非常大的艱難。

除開以上的客觀因素之外，我覺得迫不得已強調的一點是大家務必要分清晰績效考核管理與績效考評的差別。如今大伙兒廣泛討論的恩恩怨怨全是對于績效考評而談的。無論在哪種管理方法文化藝術中，績效考評都是有它的局限性之處，如它的立足點是對人會的銷售業績評定，關心聚焦點是人并非事這些。因此 ，西方國家管理方法專家學者逐漸改善健全了績效考評。如今，績效考評管理體系與平衡記分卡緊密結合，并再加上了尤其是績效反饋談話的階段。那樣，如果我們能真真正正了解績效考核管理的含義，把握其最高境界，大伙兒討論的許多難題都能夠根據技術性方面來處理。

根據以上剖析，是不是表明大家應當拋下此項管理方法技術性了呢?；卮鹗欠裾J的。一方面，管理方法都是在朝著科學研究、客觀的方位在發展趨勢。無論東西方管理哲學中間有多大的不同點，我們不能否定僅有洋為中用，揚長補短才算是大家的客觀心態。另一方面，實際中想尋找一套一學便會，一用就靈的管理方案是不太可能的，假如真能這樣的話，全世界不容易存有哪些公司500強了。實際來講，大家該怎樣實際操作呢。

最先，大家必須靜下來，革除心浮氣躁心理狀態，一絲不茍地學習培訓它。僅有真真正正地把握了這類管理方案，大家才有資質來評價它。并且這類學習培訓務必是全體人員的學習培訓。通過學習，如今大伙兒所討論的諸多有關績效考核管理的恩恩怨怨都越來越毫無價值了。終究這套管理方法技術性并不是什么深奧的無法轉換為實踐活動的裂縫基礎理論。只需大家努力學習，全部的技術性難題，如設定績效指標，選用哪種評定方式等都是會得到解決。歷經很多年來與管理方法操作實務者的溝通交流，我們可以發覺，諸多國外應用得非常好的管理方法技術性，在中國越來越如可有可無一般，在其中的關鍵緣故或是取決于大家對這種管理方法技術性的了解把握不足。另外，在把握了績效考核管理以后，以上所說的文化沖突都能夠漸漸地擺脫。創建在全方位把握績效考核管理的基本以上的管理藝術才更有意義。

次之，公司的最大管理人員在決策執行績效考核管理后，必須從上至下創建業績考核管理體系。大家非常容易創建起包含清掃工以內的考評管理體系，但經常會把最大管理人員跳開。如老總對經理，經理對總經理的考評等。小編就會有過這般歷經。當我們規定老總幫我下發考評每日任務時，老總用關愛的眼光對我講：“你也就不必把自己套起來了?！鄙踔劣兄v：“對高層住宅假如可用一張考核表就評定了得話，也太輕輕松松了。對高層住宅是沒有考評的考評?！鼻覠o需講績效考核管理管理體系自身就必須從上向下溶解創建，在最大高管推行績效考核管理更能夠給全體人員員工起帶領帶頭作用，讓全員參與到管理方法轉型中。

一切一種新管理方式的引進都并不是非常容易的事。要是沒有最大管理人員的積極開展和堅定不移適用，這種轉型都將形式化，由于大家迄今都還沒發覺有這類神效的可視化工具。乃至新可視化工具的引進還會繼續造成公司文化的更改。績效考核管理便是顯著的事例。因此 ，沒有最大高管的全方位參加，執行績效考核管理是無法想象的。

最終，在執行績效考核管理前怎么讓員工學會放下思想包袱是能不能獲得成功的重要。根據前邊2個全過程，員工應當能夠最少不抵觸績效考核管理。假如能在執行中真真正正落實以提升員工業績考核水準為目地，以員工本身做為參考并非與朋友間的排列，不必無緣無故就和經濟發展、升職等掛勾，再再加上領導階層的參加。根據這種方法，員工會積極主動的相互配合這類管理方法技術性的執行的。假如獲得了員工的適用，取得成功執行績效考核管理的機遇就將巨大的提高。

《晏子春秋》中講到：“橘生淮南則為橘，生在淮南則為枳，葉徒類似，實際上味不一樣。緣由者何?土水異也?！比绻覀兿敫闱宄@在其中的大道理，會對大家怎樣看待績效考核管理有非常大的協助。大家期待大伙兒千萬別淺薄地評價一種可視化工具的優劣，只是真真正正地資金投入到管理方法實踐活動中，只有這般，大家才可以從這種專用工具中獲益，把大家的公司做大、穩步發展，進到全球500強的理想變成實際。