一、案件詳細介紹

日前，員工王某到社會保障監督組織舉報，規定某物流公司依規付款其2015年4月至2016年3月期內在工作中日、歇息日及其法律規定請假日加班加點的加班費。收到舉報后，社會保障監督組織依規審理并依法查處。

根據具體調研，發覺王某在該物流公司從業安全駕駛員工作，而該物流公司對于司機等職位申請辦理了不按時工時制度，且經人力資源管理社保行政機關準許并告之了員工。從該企業給予的工資條上看，王某的工資構成新項目包含工齡工資、標準工資、崗位補貼、各種補助、運貨獎、全勤獎、差旅費、通信費、加班工資、高溫費(只限高溫時節)等。據該企業人力資源部責任人李某詳細介紹，因司機推行不按時工時制度，依據現行政策要求不必付款平常工作中日及其休息天日加班加點的加班費，只必須付款其在法律規定請假日加班加點的加班費;針對不按時工時制度員工法律規定請假日加班加點的，該企業依照員工日標準工資的2倍付款加班費，此外再分配一天補休。而王某覺得，若其法律規定請假日加班加點，該企業不可以分配補休，只有付款加班費。

經辦人員監督員依據《勞動法》及其《上海市企業工資支付辦法》等有關要求向該企業人力資源部責任人開展了宣傳策劃表述，規定其依照要求向舉報人王某發放加班費差值一部分。

二、案件分析

在工作勞動力管理方法實踐活動中，一些用人公司由于生產運營特性不可以推行標準工時規章制度，遂依據《勞動法》第39條及其原社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》等要求，向人力資源管理社保行政機關申請辦理準許別的工作中和歇息方法，即不按時工時制度和綜合性測算施工時間工時制度。在其中，不按時工時制度關鍵就是指每一工作中日沒有固定不動的工作時間限定的上班時間規章制度，系對于因生產制造特性、工作中獨特必須或崗位工作職責的關聯，沒法按規范上班時間考量或必須機動性工作的員工所選用的一種工時制度。

一般狀況下，用人公司經準許能夠對合乎以下標準之一的員工推行不按時工時制度：

(一)公司中的高級管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和別的因工作中沒法按規范上班時間考量的員工;

(二)公司中的長途貨運工作人員、汽車出租駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工;

(三)別的因生產制造特性、工作中獨特必須或崗位工作職責的關聯，合適推行不按時工時制度的員工。

三、那麼針對推行不按時工時制度的員工，用人公司是不是理應且怎樣付款加班費

依據現行政策要求，針對經準許推行不按時工時制度的員工，能夠不會受到《勞動法》第41條要求的日增加上班時間規范和月增加上班時間規范的限定，但用人公司理應選用延展性上班時間等適度的工作中和歇息方法，保證員工的歇息請假支配權和生產制造、工作目標的進行。從這一視角考慮，針對推行不按時工時制度的員工，即不會有平常工作中日及其休息天日加班加點的定義，也算不上平常工作中日、休息天日的加班費了。

但依據《上海市企業工資支付辦法》第十三條要求，經準許推行不按時施工時間制的用人公司，在法律規定請假節日分配員工工作中的，應依照不少于其自己日或鐘頭標準工資的300%付款薪水。另外，因為法律規定請假日具備不能代替性，對員工的實際意義也有別于一般工作中日或是歇息日，因而法律法規現行政策并沒有要求用人公司在法律規定請假日分配員工工作中的，能夠像在歇息日工作中那般分配調休做為加班加點賠償方法之一;假如分配員工在法律規定請假日加班加點的，用人公司不可以根據分配補休開展賠償，而務必付款加班費。

根據以上剖析，在此案中，該物流公司付款王某法律規定請假日2倍的加班費、另外分配補休1天的個人行為，是不符現行政策本意的，該企業理應補充王某剩下1倍的加班費。

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