實例：1996年7月13日，某制衣廠因生產任務應急，經與公會職工商議，確定加班加點兩個小時。縫紉二生產車間員工李某因頭昏不適感向廠領導請假沒獲準許，也未參加加班加點工作。幾天之后，該廠做出決定，終止李某工作中20天，向工廠寫下書面檢查，扣取了李某當月工資。李某不服氣，向有關勞動爭議仲裁聯合會明確提出投訴。監察委員會受案后，經查，員工李某的確患發燒感冒，其沒有參加加班加點原因創立，公司的作法違反法律要求。經協商失效后裁定，該制衣廠補領李某本月所有薪水并賠償經濟損失。?

權威專家分析：從案件看，這一家制衣廠因生產加工必須，確定加班加點從未有過不當之處，也符合規定程序。可是，對因身體不舒服而無法加班的員工給與停產20天和處理扣取當月工資的處理方式，是違背《勞動法》，侵害員工勞動權和薪水報酬權的舉動。

(1)明確上班時間尤其是增加員工上班時間，理應以保障員工身心健康為必要條件。《勞動法》對于企業延長工作時間做出約束性要求，一般每天不能超過1鐘頭，因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每天不能超過3鐘頭，并明確了必須的程序流程，即經與公會和員工商議。這是因為，確保員工身心健康是最重要的。本案中，員工李某身體不舒服，堅持不懈正常工作已屬難能可貴；在公司確定加班加點時，李某已說明原因，依法履行請假手續，企業高層應予以準許。但該制衣廠不但不批準，過后則以李某沒有參加加班加點為理由，并對作停產解決，扣取當月工資，這是不符合規定的。?

(2)針對違反勞動紀律或者有任何問題職工，公司在行政處理時，能夠使其停止運行開展安全檢查。但員工無違法亂紀客觀事實的情形下，不要隨便就停止運行。勞動是員工的神圣支配權，理應獲得維護。在創建與單位勞務關系后，公司務必為員工占有的勞動權保駕護航，而無法隨意奪走工作的權力。

(3)員工的薪水不得擅自扣減。工資是員工辛勤努力后應得的酬勞，員工的薪水得到權和所有權受法律法規保護的，本案中，該制衣廠對因身體不舒服不肯參與加班的員工扣取當月工資，不是符合規定的，是一種隨意扣減員工工資的違法活動。公司不可無緣無故把扣發工資做為解決員工的一種手段。