經典案例

2009年2月3日，張某進到上海市某冶金工業比較有限公司從業英語翻譯工作中，彼此簽署的勞動合同書中承諾，冶金工業公司可能在張某新員工入職的一個月內分配張某赴巴西服務處工作中，薪水為每個月RMB8000元，合同期限自2009年2月3日起至2012年1月31日止，假如張某在合同書滿期前提條件前辭職則理應擔負合同違約責任，合同違約金金額為王某赴巴西的路途費及公司為其分配職位所付的別的各類花費之和。

2009年3月，張某抵達公司在巴西的服務處，但因為水土不服情況、蚊子叮咬等緣故，張某人體發生拉肚子、反胃、比較嚴重浮腫等狀況。工作中至4月底，健康狀況沒有一切轉好的張某向公司明確提出歸國工作中的要求，公司未予準許，無可奈何下張某向公司明確提出離職。

2009年5月，在申請辦理離職流程時，冶金工業公司覺得張某在職人員期內不可以擔任工作中，怠工，沒有充足執行漢語翻譯崗位職責，故回絕向張某派發4月份薪水，另外張某比較嚴重違背當時承諾，遂規定張某擔負路途費等總共2萬汪義的合同違約金。彼此產生異議，張某訴至勞動仲裁后，公司以以上原因明確提出上訴。

仲裁裁決

開庭審理全過程中，張某覺得自身在工作中期內出示了一切正常勞動者，冶金工業公司所言實屬空穴來風，公司理應付款亂扣的薪水，另外依照法律法規的要求，僅有在特殊狀況下才可以承諾合同違約金，而自身和公司并不符設定合同違約金的法定程序，因此 其不用向冶金工業公司付款一切合同違約金。最后勞動仲裁適用了張某的要求，裁定冶金工業公司向張某派發2009年4月份的薪水，而張某不用向公司付款合同違約金。

實例分析

以上案子中張某在工作中期內出示了一切正常勞動者，而冶金工業公司仍未出示張某怠工的直接證據，因而公司理應付款張某4月份的薪水。此案異議的聚焦點實際上是彼此勞動合同書中承諾的合同違約金是不是合理。勞動法執行以前，勞動合同法對勞動合同書里合同違約金的設定并沒有比較一致的要求，因而全國各地對合同違約金的要求區別非常大，有的地區容許彼此隨意承諾合同違約金，如北京市、山東省等地，有的地區限制彼此僅有在特殊情況下才可以承諾合同違約金，如上海市、江蘇省等地，也有一些地區無有關要求或是要求得不確立，如遼寧省、浙江省等地。

2008年施行實施的勞動法對于這個問題開展了統一標準。在勞動者行業，員工通常處在劣勢影響力，非常容易發生用人公司運用自身的強悍影響力亂用違約金條款危害員工合法權利的狀況，秉著歪斜維護的標準，勞動法最后采用了限定勞動力彼此承諾合同違約金的法律核心理念，進而具有既充足維護員工又兼具用人公司勞動力自主權的功效。勞動法第二十二條、二十三條及第二十五條明文規定，僅有二種情況下用人公司和員工能夠設定合同違約金，一種是彼此承諾了工作年限條文，另一種是彼此承諾了竟業條文，此外彼此就算承諾了合同違約金，也將被評定為失效。另外，假如用人公司規定員工擔負合同違約責任，還理應就員工毀約的客觀事實開展質證，而不是只憑一紙合同書便可立即規定員工付款合同違約金。

返回此案，張某與冶金工業公司既未承諾工作年限也未承諾竟業，并不符設定合同違約金的法定程序，因而彼此在勞動合同書中有關合同違約責任的承諾失效，張某不用向冶金工業公司付款合同違約金。