地產行業在十年的金子發展趨勢階段，展現出優秀人才加快流動性、薪酬水準跳躍性提高的活躍性氣氛，對人力資源資源優化配置工作中，尤其是薪酬管理方面明確提出了非常大磨練。

薪酬不僅是支付手段和“買賣”標準砝碼，也是一種鼓勵方式。科學研究的薪酬管理體系理應反映崗位價值差別、銷售業績結果差別、同樣職位不一樣工作人員的專業技能差別。

多元化執行的前提條件是務必制訂好游戲的規則。最先，定編嚴苛的人力資源管理整體規劃和薪酬總金額操縱，勞動量差別是危害薪酬水準的隱型要素，有的企業只見到薪酬水準與銷售市場的差別，而不重視人力資源管理整體規劃的橫向比較，精英團隊松垮，反而提升了人工成本。次之，同樣職位工作人員差別的優化規范、不一樣職位中間差別的合理性、新老用戶員工薪酬實行的規范化等，均需確立。

薪酬，與績效考核管理、崗位分析和職業生涯發展掛勾，較大 水平完成了薪酬的鼓勵功效。薪酬管理體系正確引導員工高度重視針對全過程的刻苦鉆研、勤奮和無私奉獻，關心最終的考評結果，激起員工學習培訓新專業知識，提升專業技能，補充薄弱點，提升自我使用價值。持續一段階段的出色業績考核及其技術職稱學習、文憑進修都是會推動員工薪酬級別的層遞。

大家談薪酬管理體系的激勵，也必須高度重視別的一些非貸幣要素對員工的鼓勵功效，如高品質的辦公環境、健全的生活保障(午飯、交通出行)、學習培訓新專業知識超級技能的機遇、受重視的自然環境、友善簡易的同事關系、公平明確的企業價值觀念、暢順的職業生涯發展途徑這些。僅有貸幣鼓勵和非貸幣要素融合起來，才可以真真正正為優秀人才的增值和使出構建一個好平臺，才算是真真正正實際意義上的“以民為本”。

對員工來講，提升薪酬是最立即的獎賞方式。怎樣科學研究地應用薪酬不斷完善的獎勵制度鼓勵員工是各企業都是在思索的難題。當期“HR體會心得”中，天津濱海新區浙商投資有限公司人力資源管理主管劉宏剛談了他在這些方面的感受。