【案件概述】

肖某于2013年2月16日至同一年12月30日在A公司任銷售部經理，彼此簽署了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的勞動合同書。2013年12月30日，肖某以家庭原因必須休息日為由明確提出解除勞動合同。肖某的社保卡查詢紀錄表明其參與工作日期為1992年11月，截至2012年末其社會養老保險總計繳費年限14年11月。2014年4月24日，肖某投訴至監察委員會，需要A公司付款其未休年假薪水3768元。雙方彼此均不服氣仲裁裁決，上訴至人民法院。人民法院經審核后覺得，沒直接證據表明肖某在A公司期內已休帶薪年休假。依據肖某的總計工作年限，其在A公司工作期間應依照每一年10天的規范具有帶薪年休假。依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的要求，換算后，肖某在A公司應具有帶薪年休假8天，依據其薪水標堆，肖某訴訟請求的未休帶薪年休假工資不高于標準規定，法庭給予適用。

【審判長釋法】

《職工帶薪年休假條例》要求行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，具有帶薪年休假。員工具有年假的時間依據其總計工作年限各自測算。但法律法規并沒有就員工工齡如何計算給予確立，實際中一般融合員工的個人檔案、社保交納紀錄、用人公司出具的離職證明書相當于以明確。人民法院按照肖某的社保交納紀錄，計算其總計工作年限已達10年之上不夠20年，每一年應具有帶薪年休假規范為10天。依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求，員工在同一或不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規、行政規章或國務院規定視作工作期間，理應為總計上班時間。因而，員工只需自工作時起總計連續工作早已滿12月就可以具有帶薪年休假，員工不用再達到在新用人公司持續工作滿一年的標準。肖某在A公司連續工作雖不夠一年，但其已達到在其他單位連續工作滿12月之上的標準，在A公司應具有帶薪年休假。依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，在用人公司與員工消除或勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿帶薪年休假日數的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數，但折合后不夠一天的部位不測算未休年假薪水酬勞。肖某在A公司總共上班時間為319天，其應具有帶薪年休假日數換算為(319÷365)×10=8.73天，在其中末尾數0.73不夠1天不予以測算未休年假薪水，即肖某應依照帶薪年休假8天測算未休年假薪水。

《職工帶薪年休假條例》第二條要求，行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假。

好多人認為“連續工作1年之上”必須是在本單位連續工作1年之上，我覺得這也是不正確的解釋。

《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》(人社廳函[2009]149號)對于此事進行了個回應：“員工連續工作滿12月之上”，既包含員工在同一用人公司連續工作滿12月之上的情況，也包含在不一樣用人公司連續工作滿12月之上的情況。好多人看后仍搞不懂。

我解析一下國家人社部這一回應吧：“既包含員工在同一用人公司連續工作滿12月之上的情況”包括2層含意，1)員工在本單位連續工作滿1年;或2)員工曾在本單位以外的其他某一個企業連續工作過滿1年;

“也包含在不一樣用人公司連續工作滿12月之上的情況”通常是指員工在任何一個企業也沒有滿一年，但好多個企業中間的參加工作時間持續下去滿了一年。