【案件介紹】

2012年1月1日至2013年12月31日期內，王某在A公司工作。

2014年1月1日，王某與B企業建立勞動關系，其在B公司工作至2014年10月31日。王某與B企業勞務關系存續期間，B企業未分配王某享有帶薪年休假，也未向王某付款年假薪水。2015年1月，王某向沈陽工作人事爭議仲裁聯合會明確提出仲裁申請，需求B企業付款其2014年度年假薪水。

B企業覺得，王某在其公司工作沒滿1年，不可享有帶薪年休假工資待遇，要求仲裁委駁回申訴王某的仲裁請求。

【案子聚焦點】

1.員工在新用人公司工作中沒滿1年，是不是應享有帶薪年休假工資待遇?

2.如王某應享有2014年度年假，其應享有的年休假天數為幾日?

【經典案例】

依據《職工帶薪年休假條例》(下稱“規章”)第3條要求，員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天;已滿10年不滿意20年，年假10天;已滿20年，年假15天。針對本規章此項要求里的上班時間，結合實際，許多用人公司依照員工在其本單位的具體上班時間來把握，并由此核準員工本年度應享有的帶薪年休假日數，與此同時，融合《企業職工帶薪年休假實施辦法》(下稱“實施細則”)第3條“員工連續工作滿12月之上的，享有帶薪年休假”的要求，評定員工在新用人公司工作中的第一個本年度內，不可享有帶薪年休假工資待遇，第二年起，按員工在其本單位的具體上班時間，核準本年度應享有年休假天數為5天，以此類推，即以員工在本單位的累積上班時間核準員工本年度內要休年休假天數。

針對以上情況，要尤其確立的是，用人公司針對此要求的了解及使用，是不正確的。原因如下所示：

最先，依據《實施辦法》第4條中要求，“年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作期間，應該計為總計上班時間。”而對在其中的“總計上班時間”，《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》(下稱“復函”)中也進行了清晰，即“總計上班時間，涉及員工在行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業從業全日制教育工作期間，和依法服兵役和其它依照中國法律、行政規章和國務院規定能夠測算為工作年限的期內(視作工作期間)。員工的總計工作中時間可以依據檔案資料記述、單位繳納社保費紀錄、勞動合同書或是別的具有法律效力的證明文件明確?！币蚨?，用人公司理應自員工有記錄的參加工作的時長做為算起時長，將員工在同一或是不一樣用人公司的累積上班時間累積測算為員工的具體上班時間，并由此核準員工本年度內要享有的年休假天數。

次之，針對《實施辦法》第3條里的“員工連續工作滿12月之上”的了解，《復函》中也進行了確立，在其中“既包含員工在同一用人公司連續工作滿12月之上的情況，也包含員工在不一樣用人公司連續工作滿12月之上的情況。”此案中，王某上崗B公司工作前，曾在A企業連續工作滿2年，即2014年1月前，王某已連續工作滿12月之上，合乎享有2014年度帶薪年休假的標準，因而，其與B企業建立勞動關系后，理應享有2014年度帶薪年休假。

此外，此案根據案件審理后查清，依據王某的累積上班時間核準，王某2014年度應享有年休假天數為10天。因為王某在B公司工作未滿一年，因而依據《實施辦法》第12條①的要求換算王某2014年1月1日至2014年10月31日期內應休年休假天數為8天。故，仲裁委裁定B企業付款王某8天的年假薪水。

【法律規定】

①《企業職工帶薪年休假實施辦法》(2008年人力資源局社保部令第1號)第十二條：用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年休假天數的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。

前款規范的折合方式為：(本年度在本單位已過日歷表日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數-本年度已分配年休假天數。

用人公司當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回。