勞動合同法并沒有就加班加點時長換算為正常的出勤率時長開展要求，但勞動法規(guī)定每日不超過8小時的上班時間。依據(jù)在我國《勞動法》第四十一條要求：用人單位因為企業(yè)經(jīng)營必須，經(jīng)與公會和員工商議后可以增加上班時間，一般每日不能超過一小時；因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加上班時間每日不能超過三小時，但每月不得超過三十六鐘頭。

　　依據(jù)勞動法規(guī)定每日加班加點的時間不能超過三小時，且每月不得超過三十六鐘頭，依照那樣的法律法規(guī)能夠看見，勞動合同法并沒確定對上班時長超出多長時間即是大半天的要求。

　　《中華人民共和國勞動法》第九十條：用人單位違背公司法要求，增加員工上班時間的，由勞動者部門給與警示，行政強制執(zhí)行，并可以懲處處罰。《勞動保障監(jiān)察條例》第二十五條：用人單位違背社會保障法律法規(guī)、政策法規(guī)或規(guī)章制度增加員工上班時間的，由社會保障部門給與警示，勒令期限糾正，并可以依照受影響的員工每個人100元以上500元之下的規(guī)范測算，懲處處罰。

　　員工加班加點又并沒有加班工資這個問題一直是在我國司法審判行業(yè)的一個難題，有看法覺得加班加點客觀事實的證明責(zé)任在用人單位，由于用人單位有儲存考勤表的規(guī)定義務(wù)。也是有看法覺得加班加點客觀事實應(yīng)依據(jù)民事案件的“誰主張誰舉證”標(biāo)準(zhǔn)開展明確。

　　依據(jù)《司法解釋(三)》第9條要求：員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔(dān)負證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔(dān)負不良不良影響。

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