勞動合同法并沒有就加班加點時長換算為正常的出勤率時長開展要求，但勞動法規定每日不超過8小時的上班時間。依據在我國《勞動法》第四十一條要求：用人單位因為企業經營必須，經與公會和員工商議后可以增加上班時間，一般每日不能超過一小時；因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加上班時間每日不能超過三小時，但每月不得超過三十六鐘頭。

　　依據勞動法規定每日加班加點的時間不能超過三小時，且每月不得超過三十六鐘頭，依照那樣的法律法規能夠看見，勞動合同法并沒確定對上班時長超出多長時間即是大半天的要求。

　　《中華人民共和國勞動法》第九十條：用人單位違背公司法要求，增加員工上班時間的，由勞動者部門給與警示，行政強制執行，并可以懲處處罰。《勞動保障監察條例》第二十五條：用人單位違背社會保障法律法規、政策法規或規章制度增加員工上班時間的，由社會保障部門給與警示，勒令期限糾正，并可以依照受影響的員工每個人100元以上500元之下的規范測算，懲處處罰。

　　員工加班加點又并沒有加班工資這個問題一直是在我國司法審判行業的一個難題，有看法覺得加班加點客觀事實的證明責任在用人單位，由于用人單位有儲存考勤表的規定義務。也是有看法覺得加班加點客觀事實應依據民事案件的“誰主張誰舉證”標準開展明確。

　　依據《司法解釋(三)》第9條要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

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