年終獎(jiǎng)金的法律問題

員工年末前辭職，是不是有權(quán)利規(guī)定按占比付款年終獎(jiǎng)金?

年尾前辭職是不是有權(quán)利獲得年終獎(jiǎng)金，應(yīng)考慮實(shí)際企業(yè)的年終獎(jiǎng)金特性而定，看提早辭職是不是具有年終獎(jiǎng)金的付款標(biāo)準(zhǔn)。

假如在合同書或管理制度中立即承諾每一年派發(fā)13個(gè)月薪酬的，視作對(duì)員工的基本上酬勞，只需員工在本年度辛勤努力的就應(yīng)按占比獲得空出的一個(gè)月的薪酬一部分，而不可規(guī)定員工是不是工作中滿年或工作中到年末。

假如在合同書或管理制度中注明年尾仍在職人員的才派發(fā)年終獎(jiǎng)金或相近標(biāo)準(zhǔn)，則視作履行合同獎(jiǎng)賞，年尾前辭職的不符該標(biāo)準(zhǔn)，沒有權(quán)利規(guī)定年終獎(jiǎng)金。

假如合同書或規(guī)章制度要求按考評(píng)結(jié)果付款年終獎(jiǎng)金，則為績(jī)效獎(jiǎng)，業(yè)績(jī)考核在本期考評(píng)期完畢后開展考評(píng)鑒定，做為公司管理方法中的處罰和鼓勵(lì)對(duì)策，因而對(duì)已辭職員工沒必要開展鑒定，換句話說沒有考評(píng)結(jié)果，因而也沒法依考評(píng)結(jié)果派發(fā)年終獎(jiǎng)金。

年終獎(jiǎng)金除開之上所例外也有其他情況，不一樣的企業(yè)有不一樣的管理方法，年終獎(jiǎng)金就會(huì)有不一樣的特性。總的來講，年尾前辭職是不是有權(quán)利獲得年終獎(jiǎng)金，需看年終獎(jiǎng)金的特性和第三方支付標(biāo)準(zhǔn)而定，調(diào)查提早辭職能不能達(dá)到年終獎(jiǎng)金的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

綜合性而言，辭職后抽成或年終獎(jiǎng)金應(yīng)予付款，能夠大概歸納為：有合同書的按合同書，無合同書的按規(guī)章制度，也沒有的按國(guó)際慣例。自然，其前提條件是務(wù)必合乎法律法規(guī)的要求。

員工在年末后、年終獎(jiǎng)發(fā)放前辭職，是不是有權(quán)利規(guī)定付款年終獎(jiǎng)金?

有的企業(yè)要求，年終獎(jiǎng)金在下本年度的某一月派發(fā)，在年終獎(jiǎng)發(fā)放日以前辭職的員工沒有權(quán)利領(lǐng)到年終獎(jiǎng)金，無論是不是工作中到年末。這般要求是不是合理?它是失效的。年終獎(jiǎng)金是對(duì)于一個(gè)考評(píng)本年度的，員工工作中到本年度完畢，便是與其他員工一樣投入了一年的工作，就獲得了得到相匹配的年終獎(jiǎng)金酬勞的支配權(quán)。公司不付年終獎(jiǎng)金，便是侵害了員工的獲得工作報(bào)酬權(quán)，違背了同酬的法律原則，因而那樣的要求失效。

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