合同期內降薪這是涉及勞動合同的變更的，是需要和勞動者商量的，不能直接通知變更的。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 勞動合同的變更 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　勞動法調崗降薪的規定相關內容如下： 在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提： 1、雙方協商一致； 2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。 根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。 法律依據： 《勞動合同法》第三十五條規定 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　用人單位降薪通常采用的理由是有用人自主權。依據是《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》作出如下規定：

　　關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權

　　由此可見，用人自主權有前提條件，就是客觀情況發生重大變化，或者勞動者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關證據證明勞動者不能勝任，或者客觀情況發生重大變化，承擔舉證責任。

　　用人單位降薪也必須依照法律的規定的程序進行，如果在實際工作中，有用人單位但方面宣布降薪，勞動者可以不于接受，并且向勞動保障部門申請勞動仲裁，要求公司繼續履行原有合同或者申請賠償。

　　如果用人單位按照法律規定裁員，也必須對員工支付賠償金，勞動法也有相關賠償標準的規定。

　　合同期內降薪屬于對于勞動合同的變更，一般情況下必須與勞動者協商一致，并且采用書面形式才能夠對勞動合同進行變更，一些特殊情況用人單位可以單方面對勞動者降薪。以上是小編合同期內降薪的介紹，如果還有其他疑問，歡迎來咨詢律師。