在用人公司的分配下員工在歇息請假的時間加班加點得話，則企業必須依據國家規定的規范付款相對應加班費才行。實踐活動中，對于不一樣施工時間制的員工，很有可能在預估加班費上邊各有不同。那究竟加班費如何計算呢?詳盡內容請一起在下文中開展掌握吧。

一、加班費如何計算

1、標準工時規章制度的加班費計算

依照社會保障部《關于印發 <工資支付暫行規定> 的通知》，應按下列規范付款薪水：

(1)用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(2)用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(3)用人公司依規分配員工在法律規定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

2、綜合性測算工時制度的加班費計算

依照社會保障部《有關企業推行不按時工時制度和綜合性測算施工時間工時制度的審核方法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的企業，在綜合性測算周期時間內的總具體上班時間不可超出總標準規定上班時間，超出一部分應視作增加上班時間并按《勞動法》第44第一款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規定請假日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第三款的要求付款薪水酬勞。并且，增加上班時間的時數均值每月不可超出48小時。

3、不按時工時制度的加班工資的測算

一般狀況下，經準許推行不按時工時制度的企業不用付款加班工資。可是理應留意，用人公司在法律規定請假日分配員工工作中的，依然理應依照不少于自己標準工資的300%付款加班工資。

4、推行計時工資規章制度的加班費計算

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

二、加班費由誰來質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，勞動者仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予相對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

在預估加班費的情況下，最先要了解加班費的規范是啥，而實際加班加點了多久，加班費的測算數量也是如何明確的，那樣才可以最后測算出加班費的金額。自然，實際中很有可能發生企業自身私定加班費規范的狀況，碰到那樣的狀況員工能夠 采用法律制裁開展消費者維權。