存有，如果是沒有簽訂合同，確認勞動關系的，是可以申請勞動仲裁的，申請勞動仲裁的限期是一年，申請辦理時遞交申請報告和有關直接證據(jù)。

用人單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創(chuàng)立。

(一)用人單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;

(二)用人單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人單位的工作管理方法，從業(yè)用人單位合理安排的有酬勞的工作;

(三)員工給予的工作是用人單位業(yè)務流程的構成部分。

用人單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據(jù)：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(二)用人單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的用人單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

在其中，(一)、(三)、(四)項的相關憑據(jù)由用人單位負證明責任。

用人單位招收員工合乎第一條要求的情況的，用人單位理應與員工補簽勞動合同書，勞動合同期限由彼此商議明確。商議不一致的，任何一方均可明確提出結束勞務關系，但對合乎簽署無固定期限勞動合同書標準的員工，假如員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同書，用人單位理應簽訂。

用人單位明確提出結束事實勞動關系的，應當員工在本企業(yè)工作年限每滿一年付款一個月薪水的經(jīng)濟補償。

建筑工程施工、礦山公司等用人單位將工程項目(業(yè)務流程)或承包權分包給不具有用人法律主體的結構或普通合伙人，對該機構或個人招收的員工，由具有用人法律主體的發(fā)包單位擔負用人監(jiān)督責任。

員工與用人單位就是不是存有勞務關系引起異議的，可以向有管轄的勞動爭議仲裁協(xié)會申請勞動仲裁。

針對勞務關系的真相存有，只需彼此擁有長期的酬勞往來，及其員工遵循所在單位有關要求及其配制隨后有著工作部門的有關工作牌等，就可以可算是彼此有著一定的工作客觀事實關聯(lián)，聘請者務必承擔其約定的有關責任，確保員工的支配權。

在中國的勞務關系糾紛案件的解決中，如果是員工和用人單位中間，存有勞動合同書的，這時只必須彼此的勞動合同書，就可以證實存有勞務關系，可是如果是彼此中間沒有簽訂合同的，這時就必須憑著工資條等直接證據(jù)開展證實。