用人公司聘請員工后，員工向用人公司出示勞動者，而企業則應當向員工依照一定的規范來付款薪水。從總體上，用人公司要怎么計付員工薪水呢?假如由于工資支付的難題，員工與用人公司中間產生薪水糾紛案件如何質證呢?這種難題針對員工而言全是較為關鍵的，因不管怎樣糾紛案件，質證都尤為重要。針對這種難題，文中將一一為您開展詳細介紹。

一、用人公司要怎么計付員工薪水

《勞動法》及《工資支付暫行規定》對用人公司付款薪水的個人行為做出了實際要求：

1、薪水理應以法定貨幣(即RMB)方式付款，不可以商品及商業票據取代貸幣付款。

2、用人公司應將工資支付給員工自己;自己因事不可以領到薪水時，可由其家屬或授權委托別人代取。

3、用人公司可立即付款薪水，也可授權委托金融機構對公。

4、薪水務必在用人公司與員工承諾的日期付款。如遇節假日日或歇息日，應提早在近期的工作中日付款。薪水最少每月付款一次，推行周、日、鐘頭工資制度的可按周、日、鐘頭付款薪水。對進行一次性臨時性勞動者或某種實際工作中的員工，用人公司應按相關協議書或合同條款在其進行勞動者每日任務后即付款薪水。勞務關系彼此依規消除或停止勞動合同書時，用人公司應在消除或停止勞動合同書時一次結清員工薪水。

二、產生薪水糾紛案件如何質證?

在關于勞動仲裁案子中針對工資支付產生異議的，證明責任以下：

1、用人公司應就員工已領到薪水的狀況開展質證。

2、用人公司推遲付款薪水，員工認為用人公司系無端欠薪的，用人公司應就推遲付款薪水的緣故開展質證。

3、員工認為標準工資高過勞動合同書承諾或已具體領到的薪水金額的，員工應就其認為的標準工資質證。

4、因用人公司降低勞務報酬產生異議，由用人公司負證明責任。

5、員工認為加班費，用人公司否定有加班加點的，員工解決加班加點的客觀事實負證明責任，加班加點客觀事實一旦創立，有關加班加點時間的證明責任應遷移到用人公司。

用人公司以早已員工確定的電子器件考勤表證實員工未加班加點的，對用人公司的電子器件考勤表應予以采納;用人公司不可以就加班加點具體時間質證的，應采納員工認為的時間，但員工認為顯著超過有效范疇的應做出相對應的調節。

用人公司考勤表雖無員工簽字，但有別的直接證據(如工資支付材料等)相證明的，可做為評定員工上班時間的直接證據。

6、員工認為用人公司托欠勞務報酬的，用人公司解決員工申請辦理勞動仲裁之日2年內的工資支付狀況擔負證明責任，但員工有直接證據證實其在申請辦理勞動仲裁前已向用人公司認為過支配權的，用人公司解決員工初次認為支配權之日2年內的工資支付狀況擔負證明責任。

在關于勞動仲裁案子中，認為勞務關系消除或是停止的一方理應對勞務關系的消除或是停止擔負證明責任。

實踐活動中，員工與用人公司中間因薪水難題而產生的糾紛案件有許多，假如您也是有碰到那樣的狀況，您能夠 挑選根據申請辦理勞動仲裁的方法來處理。這時，您就必須搜集好有關的直接證據材料來質證，以證實您所論述的客觀事實和原因，那樣仲裁委員會才有可能適用您的需求，不然您將很有可能會輸了官司。